Trendy vo firemnom vzdelávaní alebo držte krok s dobou

Patríte medzi zberateľov certifikátov a máte pocit, že s každým ďalším účastníckym diplomom rastie vaša cena na trhu práce? Fajn. A teraz sa skúste na chvíľu zamyslieť. Spomínate si, čo ste sa učili napríklad pred mesiacom? A hlavne, zmenilo to nejako váš pracovný výkon, komunikáciu s kolegami alebo prístup k úlohám? Sledujete trendy vo firemnom vzdelávaní?

Namiesto zbierania vedomostí pre „čo ak náhodou“ dnes dáva zmysel učiť sa to, čo použijete hneď. A popri klasických hardskills výrazne rastie dôležitosť softskills. Práca s ľuďmi, rozhodovanie, spätná väzba alebo zvládanie neistoty sú dnes veľmi rezonujúce témy, ktoré vo firemnom prostredí získavajú pozornosť.

A čo vy, HR-isti? Pristupujete k vzdelávaniu zamestnancov koncepčne a sledujete, čo naozaj funguje? A vedia vaši zamestnanci, prečo sa vzdelávajú práve v danej oblasti? A viete to vy?

Dala som dokopy trendy, ktoré sú dnes v kurze najmä pre svoju efektivitu a praktické okamžité využitie. Možno vás to inšpiruje.

Interná mobilita

Prečo investovať mesiace a státisíce do hľadania nových ľudí, keď už tých schopných máte vo firme? Interná mobilita mení spôsob, ako firmy premýšľajú o raste a kariére. Nejde len o presuny medzi tímami, ale o budovanie kultúry, kde sa ľudia prirodzene posúvajú, skúšajú nové roly a získavajú skúsenosti naprieč firmou.

Funguje to napríklad takto:

• Interné kariérne trhovisko, kde si zamestnanci vyberajú nové roly alebo projekty podľa svojich preferencií a kompetencií.
• Stínovanie, brigády alebo rotácie, ktoré umožňujú vyskúšať si inú rolu krátkodobo, bez nutnosti meniť tím alebo pracovnú zmluvu.

LinkedIn Workplace Learning Report 2024 ukazuje, že firmy, ktoré majú silnú kultúru učenia, vykazujú vyššiu mieru retencie aj internej mobility. Možnosť rastu a učenia vedie k vyššej lojalite aj väčšej chuti zapojiť sa do nových výziev.

Microlearning

Z niektorých školení som si odniesla hlavne poznámky. Uložila som ich do zásuvky a ako asi tušíte, tiež tam zostali. Nie preto, že by ten obsah nebol dostatočne zaujímavý, ale pretože som ho skrátka nemala kde a ako použiť.

Skutočný posun prišiel až vo chvíli, keď som si novú zručnosť mohla hneď vyskúšať. V malom rozsahu, v správny moment a rovno pri svojej práci. A práve na tom stojí microlearning. Učíme sa to, čo práve potrebujeme. Nie pre istotu, nie do zásoby, ale tak, aby to okamžite dávalo zmysel a zapadlo do našej dennej pracovnej rutiny.

Tento prístup navyše krásne zapadá do toho, čo už v roku 1885 opísal nemecký psychológ Hermann Ebbinghaus. Jeho slávna krivka zabúdania ukazuje, že bez opakovania alebo okamžitého použitia zostane v hlave len malý zlomok nových informácií. A mizne rýchlejšie, než by sa nám páčilo.

Práve preto dnes toľko dáva zmysel učiť sa po menších častiach a najlepšie priamo v kontexte práce. Microlearning stavia na krátkych, praktických a presne mierených lekciách, ktoré zvládneme vstrebať počas pár minút a rovno ich využiť. Vzdelávanie sa vďaka tomu prirodzene prepája s pracovným rytmom. Už to nie je niečo, na čo si musíme vyhradiť čas. Je to súčasť toho, čo robíme každý deň.

Medzi najväčšie výhody microlearningu patria:

• krátke lekcie zvládnuteľné za tri až päť minút
• minimálny zásah do pracovného režimu
• možnosť okamžitého uplatnenia získanej zručnosti

Podľa informácií na webe Learnow dosahujú firmy, ktoré využívajú microlearning, o 17% vyššiu mieru prenosu vedomostí do praxe. A to je presne to, čo robí rozdiel. Takže výpočet navštívených kurzov sa nerovná našim skutočným zručnostiam. A to, čo by vás malo naozaj zaujímať je, či danú zručnosť dokážete naozaj použiť.

Gamifikácia

Ľudia sa najviac naučia, keď ich to baví. Keď vidia zmysel, môžu sledovať vlastný pokrok a majú pocit, že to celé niekam vedie. A presne na to slúži gamifikácia.

Rozvojové výzvy, míľniky, zbieranie bodov, uznanie aj trochu súťaživosti môžu skvele fungovať, ak majú jasný cieľ a podporujú konkrétne správanie, ktoré chce firma rozvíjať.

Čo gamifikácia prináša v praxi:

• pomáha udržať motiváciu a chuť učiť sa ďalej
• zviditeľňuje pokrok a ukazuje ľuďom, že to, čo robia, má efekt
• zapája aj tých, ktorých tradičné formy vzdelávania míňajú
• umožňuje robiť z učenia bežnú súčasť pracovného dňa

Zaujíma vás gamifikácia viac? Potom by vám nemal uniknúť článok: Gamifikácia vo firme: Zábava, ktorá prináša výsledky.

Personalizácia pomocou AI

Možno to poznáte. Nový e-learning, ktorý majú prejsť všetci. Lenže polovici ľudí nesedí obsahom, druhej tempom a zvyšku príde úplne mimo. Výsledkom je frustrácia, nízke zapojenie a vzdelávanie, ktoré zdržuje a je len pre formu.

Technológie ale konečne umožňujú prístup, ktorý sa prispôsobuje konkrétnym ľuďom. Nie naopak. Umelá inteligencia dnes zvládne zostaviť rozvojový obsah tak, aby zodpovedal pracovnej role, doterajším skúsenostiam aj tomu, kam sa chce človek profesijne posunúť.

Čo všetko to v praxi znamená?

• zamestnanci dostávajú odporúčania presne podľa toho, čo robia, čo ich zaujíma a čo reálne potrebujú
• obsah reaguje na ich tempo, formát, aj to, čo už majú za sebou
• rozvoj sa dá jednoducho prepojiť s výkonom a cieľmi, a tým získava reálny zmysel aj pre manažérov

Len pozor, technológie nie sú zázračný nástroj, ktorý to celé odpracuje za vás. Aj ten najlepší algoritmus potrebuje zmysluplný rámec, cieľ a priebežnú ľudskú kontrolu. Inak síce systém niečo odporučí, ale nebude jasné prečo.

AI vie pomôcť s výberom obsahu, sledovaním dopadu alebo predikciou budúcich potrieb. Ale stále je tu HR, kto nastavuje smer.

Mentoring a koučing

Mäkké zručnosti už dávno nie sú len milý doplnok. Stávajú sa kľúčovou výbavou pre každodennú prácu s ľuďmi, vedenie tímov aj zvládanie nečakaných zmien. Lenže zvládnutie náročného rozhovoru alebo rozhodnutia v neistote vás naučí skôr dôveryhodný kolega než ďalší online kurz.

A práve preto má mentoring a koučing čím ďalej väčší prínos. Ponúkajú bezpečné prostredie, kde je možné hovoriť otvorene, klásť otázky a rásť. Mladší zamestnanci vďaka tomu získavajú väčšiu istotu, tí skúsenejší si triedia myšlienky a rozvíjajú leadership. Tímy potom fungujú prepojenejšie, prirodzenejšie si dávajú spätnú väzbu a kultúra firmy silnie.

Podľa dát spoločnosti Chronus mentoring zvyšuje retenciu, pripravenosť lídrov aj chuť ľudí ďalej rásť. Pomáha posilňovať angažovanosť a leadershipové zručnosti.

Prepojenie rozvoja s výkonom

Rozvoj nemá byť len jednorazová aktivita, ktorá končí odkliknutím posledného slidu. Aby mal zmysel, musí byť pevne prepojený s každodennou realitou, výkonom a konkrétnymi cieľmi. Vzdelávanie, ktoré sa nikde neodráža, zostáva len dobre mienenou snahou bez dopadu.

To dôležité sa deje až potom. Keď sa na 1:1 manažér svojich ľudí opýta, čo si z kurzu odniesli. Keď sa rozvojové témy otvárajú pravidelne, majú svoje miesto v cieľoch a sú vidieť aj v práci. A hlavne, keď manažéri vnímajú rozvoj (svoj aj tímu) ako súčasť svojej roly, nie ako vedľajší HR projekt.

Vzdelávanie by malo pomáhať zvládať prácu lepšie, zvyšovať výkonnosť aj pripravovať ľudí na ďalší krok.

Práca s talentami

Výkazy a metriky samy o sebe nestačia. Rozvoj sa odohráva aj medzi riadkami. V tom, ako vidíme potenciál a vieme s ním pracovať.

Dôležité je vedieť rozpoznať potenciál zamestnanca a systematicky s ním pracovať. Práca s talentami nie je o tom, „koho si vytipujeme“, ale o dlhodobom prístupe, ktorý dáva ľuďom šancu rásť a firme istotu, že má na čom stavať.

Osvedčené prístupy ako 9-box grid, nástupnícke plány alebo talent pooly pomáhajú vidieť rozvoj v širšom kontexte. Nečaká sa, až niekto sám vypláva. Práca s talentami znamená vytvárať príležitosti, poskytovať podporu a ukazovať, že vo firme má zmysel rásť.

Nejde o to, aby každý stúpal po rebríčku nahor. Aj horizontálny posun alebo prehlbovanie expertízy sú cenné. Keď ľuďom dáte jasný signál, že s nimi počítate, vrátia vám to nielen vyšším výkonom, ale hlavne väčšou lojalitou a motiváciou.

Nástroje, ktoré pomáhajú

• Individuálne rozvojové plány (IDP) – jednoduché šablóny, ktoré držia ciele na očiach a v kontexte.
• LMS platformy – nástroje pre prehľad, plánovanie a vyhodnotenie vzdelávania.
• Mentoringové programy – štruktúrované alebo peer-to-peer, hlavne s jasnou metodikou a podporou.
• Interné kariérne trhoviská – už spomenuté, ale čím ďalej viac prirodzenou súčasťou firemnej kultúry.

Čo z toho vyplýva?

Neexistuje jedno univerzálne riešenie, ktoré by fungovalo vo všetkých firmách a pre všetky tímy. Ale keď sa pozriem na organizácie, kde rozvoj naozaj žije, majú jedno spoločné: nespoliehajú sa len na jeden spôsob učenia, ale kombinujú to, čo sa vzájomne dopĺňa a osvedčuje v praxi.

Učenie prebieha po menších dávkach, ideálne priamo v pracovnom kontexte. Digitálne nástroje zaisťujú prehľad a dostupnosť obsahu, gamifikácia pomáha udržať pozornosť a chuť pokračovať. Popri tom má veľkú rolu aj zdieľanie skúseností. Keď sa ľudia učia jeden od druhého, v reálnych situáciách a s podporou kolegu alebo mentora, dáva im to väčší zmysel. Cítia, že to nie je len ďalšia úloha navyše, ale niečo, čo skutočne ovplyvňuje ich prácu.

Fungujúci rozvoj dnes stavia na kombinácii rôznych prístupov.

Rozvoj nie je samostatná aktivita niekde na pozadí. Mal by byť prirodzenou súčasťou každodenného fungovania firmy. V momente, keď vzdelávanie dáva ľuďom zmysel, má aj väčší dopad. Nielen na výkon, ale aj na tímovú kultúru.