HR trendy v roce 2025
Ktoré HR trendy hýbu svetom v roku 2025? Pozreli sme sa na naše vlastné predpovede zo začiatku roka a doplnili ich o medzinárodné trendy, ktoré možno očakávať aj u nás.
1) ESG je všade a možno stretne aj vás
Tieto tri písmená už mnohým pravdepodobne lezú na nervy, ale nič sa nedá robiť – firmy sa jednoducho s ESG musia vysporiadať. Prečo?
Od budúceho roka budú mať firmy s viac ako 250 zamestnancami povinnosť zverejňovať údaje o svojom zodpovednom fungovaní. Auditovanie týchto údajov bude síce povinné až od roku 2027, no zber dát sa musí začať už od januára budúceho roka. Odborníci upozorňujú, že táto povinnosť sa dotkne aj mnohých firiem, ktoré síce auditovať nemusia, ale ako dodávatelia budú musieť preukazovať audity svojim obchodným partnerom, na ktorých sa ESG pravidlá už vzťahujú.
Čo to znamená pre personalistov?
Predovšetkým veľký tlak na to, aby dokázali presvedčiť zamestnancov o význame ESG a zmien, ktoré s tým súvisia. Vo väčšine prípadov pôjde o zmeny zaužívaných procesov a povinnosť začať zbierať množstvo dát – často v prostredí odporu zo strany zamestnancov. Obrňte sa trpezlivosťou a pripravte sa na obhajobu krokov, ktoré pravdepodobne ešte dlho nebudú populárne. Ak práve vyjednávate rozpočet pre svoje oddelenie, nezabudnite v ňom zohľadniť aj ESG.
2) Technológie, dáta a umelá inteligencia
Digitalizácia v slovenských firmách nie je nijako závratná – a teraz do technológií hlasno prehovára všadeprítomná umelá inteligencia. Na rozdiel od nekritického nadšenia z minulého roka už vieme, že AI nie je všemocná a potrebuje dohľad skutočnej, ľudskej inteligencie. Napriek tomu sa veľmi rýchlo zaradila medzi hlavné HR trendy.
Čo to znamená pre HR?
Pri zavádzaní nových nástrojov čoraz častejšie narážajú na riešenia využívajúce AI. Trendom je implementovať len tie, ktoré už svoju užitočnosť v praxi preukázali.
A v čom konkrétne môže byť AI užitočná? HR pracuje s obrovským objemom dát a AI môže výborne poslúžiť na hľadanie súvislostí naprieč databázami a rozhodovanie založené na dátach, nie na dojmoch.
Vie pomôcť aj s prácou s textom – napríklad transformáciou interných informácií do rôznych formátov. Tí odvážnejší ju využívajú na analýzu životopisov kandidátov, odhadovanie ich „fitu“ do tímu a kultúry, či sledovanie spokojnosti zamestnancov a znižovanie fluktuácie. Skvelo zvládne aj opakujúce sa činnosti ako formátovanie dokumentov či vyplňovanie formulárov na základe exportovanej tabuľky.
Repetitívne činnosti za vás zvládne AI.
3) Firemná kultúra a generácia Z
O význame firemnej kultúry už dnes nikto nepochybuje – väčšina firiem si uvedomuje jej dôležitosť a aktívne s ňou pracuje. No s generačnou obmenou zamestnancov prichádzajú aj nové očakávania a zvyky. A s nástupom generácie Z to vyzeralo, že pracovný trh čaká poriadne zemetrasenie.
Realita?
Mileniáli a generácia Z už tvoria viac ako polovicu pracovného trhu – a žiadna apokalypsa sa nekoná. Firmy sa však predsa len menia – k lepšiemu, aj keď si to nie vždy chcú priznať. Na rozdiel od predošlých generácií totiž „zetkáči“ netolerujú očividné nelogickosti – ani v procesoch, ani v kultúre.
Hranice sa postupne obrúsili, panika opadla a firmy sa s novou generáciou naučili spolupracovať. „Zetkáči“ nastupujú do práce s väčšou pokorou a zamestnávatelia sú zas ochotnejší reagovať na ich požiadavky ohľadom kultúry a fungovania.
Čo to znamená pre HR?
Najmä potrebu mať pevné základy: zvládnuté procesy, ktoré umožnia talentom naplno pracovať, a komunikáciu založenú na dialógu, pochopení a bez predsudkov.
Více o tom, jak pracovat s příslušníky gen Z ve firmě, si můžete přečíst v našem e-booku.
4) Zameranie na talenty a pridanú hodnotu
Pomaly končí doba, keď bol vysokoškolský titul nevyhnutnou podmienkou pri nábore. Zamestnávatelia sa čoraz viac zaujímajú o to, čo kandidát reálne vie, na čom pracoval a akú má prax. Štúdie dokonca ukazujú, že firmy, ktoré naberajú na základe zručností a nie iba formálnych požiadaviek, majú o 27 % vyššiu mieru udržania zamestnancov.
Posun vidno aj v najvyšších poschodiach – CEO, CFO či COO sa čoraz viac zaujímajú o ľudský potenciál a začínajú ľudí vnímať ako investíciu, nie ako náklad.
Čísla sú stále dôležité, ale sledujú sa komplexnejšie metriky – od návratnosti jednotlivých tímov cez rozsah kompetencií až po reálnu spokojnosť a ohodnotenie. Stratiť kvalitného človeka je totiž veľmi drahé – a mať prehľad o tom, kto z kľúčových ľudí možno zvažuje odchod, je čoraz dôležitejšie a dnes už patrí medzi aktuálne HR trendy.
Čo to znamená pre HR?
Zvládnuť prácu s kompetenčnými modelmi a výrazne sa zlepšiť v zbere spätnej väzby. A hlavne – vybrať si konečne nástroj, ktorý v tom HR skutočne pomôže (na rozdiel od Excelu).
5) HR ako partner, nie len čítač životopisov
Z predchádzajúcich HR trendov je zrejmé, že kompetencie HR už dávno neznamenajú len čítanie životopisov a posielanie e-mailov kandidátom. S rozšírením HR agendy rastie aj jeho strategická úloha – a to si vyžaduje viac profesionálov aj adekvátne rozpočty.
Firmy si totiž uvedomujú, že nový zdroj efektivity majú priamo pred sebou – vo vlastných ľuďoch. HR preto nie je len o nábore, ale čoraz viac o práci so zamestnancami, komunikácii, zbere dát a ich vyhodnocovaní (viď ESG). V nábore sa zas kladie dôraz aj na nové cieľové skupiny – ľudí nad 55 rokov či matky na materskej dovolenke.
Pre mnohé firmy to bude znamenať vôbec po prvýkrát požiadať HR oddelenie o vytvorenie komplexnej a merateľnej stratégie. A tiež zmeniť pohľad na HR – začať ho vnímať ako strategického partnera. V opačnom prípade sa z nefunkčného HR môže stať brzda, ktorá bude firmu poškodzovať – aj „len“ pasivitou.
A čo to znamená pre people manažérov?
Naučiť sa pracovať s kompetenčnými modelmi, sledovať HR trendy, zlepšiť sa v spätnej väzbe a hlavne – konečne si vybrať nástroj, ktorý im v tom pomôže (a nie je to Excel).
