Vytýkací list: Čo musí HR zvládnuť, aby proces obstál na súde aj v praxi

dec 12, 2025 7 min čítanie

Už ste zamestnanca opakovane upozornili na rovnakú chybu? Výkon stále padá, aj keď dostal priestor na zlepšenie? Alebo jeho správanie na pracovisku dávno prekročilo únosnú hranicu? V takej chvíli už nestačí dohovor. Je čas siahnuť po oficiálnom kroku: vytýkacom liste (alebo ľudovo „vytýkačke“). Nebýva to príjemné, ale dáva zamestnávateľovi jasný rámec, ako situáciu riešiť férovo a v súlade so Zákonníkom práce.

Čo je vytýkací list

Vytýkací list (oficiálne často nazývaný písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh) prichádza vo chvíli, keď nadriadenému skrátka už dôjde trpezlivosť. Zamestnanec opakovane robí rovnakú chybu, nereaguje na dohovory a bežné upozornenia už nemajú žiadny účinok. V tej chvíli nastane ten nepríjemný, avšak nutný krok v podobe vytýkacieho listu.

Vytýkací list hovorí naplno, že problém skutočne existuje, že potrebuje konkrétnu zmenu a že prípadná výpoveď nie je sci-fi. Jasne opisuje, čo sa deje, prečo je to problém a čo sa má zmeniť. Zároveň dáva zamestnancovi férovú šancu situáciu zlepšiť. Keď zamestnanec svoje správanie alebo výkon zlepší, proces končí. Keď nie, vytýkačka vytvára pevný základ pre skončenie pracovného pomeru.

Kto má vytýkací list písať a prečo proces vedie HR

Manažéri by sa do písania vytýkacieho listu rozhodne nemali púšťať sami. Takýto list by mal byť napísaný profesionálne, bez emócií a domnienok, len čisté fakty. HR má od situácie istý odstup a vie, ako správne dokument zostaviť, aby obsahoval všetko podstatné a nebol tu priestor pre dojmy.

Ako má vytýkací list vyzerať

Vo vytýkacom liste choďte rovno k jadru problému. Musí byť zrozumiteľný všetkým a musí jasne hovoriť, v čom nastalo pochybenie alebo prečo je výkon nedostatočný.

Povinné náležitosti:

konkrétny popis pochybenia,
kedy a kde k nemu došlo,
ktorú povinnosť zamestnanec porušil (odkaz na pracovnú zmluvu, poriadok alebo smernicu),
čo má zamestnanec zmeniť,
do kedy má situáciu napraviť,
pri výkone aj informáciu o tom, akú podporu firma poskytla (odporúčané),
jasné upozornenie na možnosť výpovede,
podpis.

Tip: Keď výkon alebo správanie zamestnanca začína byť problém, kľúčová je dobrá dokumentácia. Pomôže vám performance management v Sloneek, kde máte históriu hodnotenia, ciele, spätnú väzbu aj podporné kroky prehľadne na jednom mieste. Vďaka tomu máte podklady pre rozhodovanie aj férové jednanie so zamestnancom vždy po ruke.

Odovzdanie listu

Vytýkací list musíte odovzdať zamestnancovi do vlastných rúk. Takže žiadne posielanie po kolegovi ani nechanie listu na jeho pracovnom stole. Dohodnite si krátke stretnutie. Ideálne ste pri tom vy ako HR a nadriadený zamestnanca. Pokiaľ to nejde, vezmite si svedka. Vyhnete sa tak budúcemu tvrdeniu „slovo proti slovu“ aj podozreniu z nátlaku.

List zamestnancovi odovzdajte a požiadajte ho o podpis prevzatia. Keď podpis odmietne, list mu pošlite poštou s doručenkou (do vlastných rúk) a doklad o doručení si uložte. Nezabúdajte, že doručovanie sa riadi prísnymi pravidlami Zákonníka práce (§ 38).

Ako pokračovať po odovzdaní listu

Po doručení vytýkacieho listu beží zamestnancovi lehota na nápravu. Jasne mu vysvetlite, čo list znamená, čo má konkrétne zmeniť a aké môžu byť následky, pokiaľ to neurobí. Pri slabom výkone môžete ponúknuť podporu, napríklad v podobe rozvojovej aktivity na získanie relevantnej kompetencie.

Keď sa výkon alebo správanie stabilne zlepší, jedine dobre a celú situáciu môžete uzavrieť. Pokiaľ sa nezlepší, je to relevantný dôvod na skončenie pracovného pomeru.

Vytýkací list má aj svoju „exspiráciu“. Pokiaľ zamestnanec „seká dobrotu“ a po nejakom čase (závisí od typu porušovania povinností alebo nedostatočného výkonu) sa jeho správanie opäť vráti do starých koľají, je potrebné mu dať novú vytýkačku. Tú pôvodnú už ako podklad pre výpoveď spravidla použiť nemôžete, ak uplynula zákonná lehota.

Nezabúdajte: Zmyslom vytýkacieho listu je snaha o nápravu, nie trest. Cieľom je vytvoriť priestor, v ktorom môže zamestnanec pochopiť očakávania a reálne na sebe zapracovať.

Kedy je vytýkací list neplatný

Vytýkací list stojí a padá na detailoch. Stačí pár prešľapov a dokument, ktorý mal chrániť firmu, je len zdrapom papiera. Manažér má tendenciu pridať emócie, HR môže zabudnúť na nejakú dôležitú náležitosť listu, chýbajú dáta, podpis alebo dôkaz o doručení. A doručenie samo býva paradoxne najväčšia slabina, aj keď je to krok, ktorý máte plne pod kontrolou.

Keď je popis vágny, zamestnanec neskôr tvrdí, že „nevie, o čom to celé bolo“. Keď chýba svedok pri odovzdaní, otvára sa priestor pre tvrdé konflikty na súde.

Vytýkací list nebude mať právnu relevanciu, pokiaľ mu chýbajú základné náležitosti. Neobstojí, pokiaľ:

nie je konkrétny,
neobsahuje upozornenie na možnosť výpovede,
nedáva zamestnancovi reálny priestor na nápravu,
nemáte dôkaz o doručení do vlastných rúk.

Za akých podmienok môžete dať po vytýkačke výpoveď

Slabý výkon (§ 63 ods. 1 písm. d bod 4 Zákonníka práce)

Pokiaľ zamestnanec dlhodobo nepodáva výkon, ktorý jeho pozícia potrebuje, a nie je to vinou zamestnávateľa, môžete uvažovať o výpovedi. Najprv ale musíte splniť jednu zásadnú podmienku: v posledných 6 mesiacoch ho písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov. Súčasne mu dáte primeraný čas na nápravu.

Keď ani po tejto šanci výkon nezrovná, môžete výpoveď použiť. Pozor na lehoty – výzva musí byť „čerstvá“ (nie staršia ako 6 mesiacov). Pri výpovedi z tohto dôvodu môže mať zamestnanec nárok na odstupné, ak výpoveďou končí pracovný pomer (v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru a spôsobu ukončenia).

Sústavné menej závažné porušovanie povinností (§ 63 ods. 1 písm. e Zákonníka práce)

Tu hrá rolu hlavne opakovanie. Najčastejšie ide o dochádzku, nerešpektovanie pokynov alebo ďalšie drobnejšie porušovanie pracovnej disciplíny. Aby mohla prísť výpoveď, musí byť splnené nasledujúce:

zamestnanec sa takého porušenia dopustil opakovane (spravidla aspoň trikrát),
v posledných 6 mesiacoch bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,
všetko máte zdokumentované a zrozumiteľne popísané.

Bez písomného upozornenia v poslednom polroku výpoveď z tohto dôvodu neobstojí, ani keby boli chyby inak zrejmé.

Závažné porušenie povinností

Pokiaľ zamestnanec poruší povinnosti zásadným spôsobom, vytýkací list nepotrebujete (resp. slúži len na oznámenie). Ide napríklad o:

neospravedlnenú absenciu,
prácu pod vplyvom alkoholu či omamných látok,
agresívne alebo nebezpečné správanie,
vedomé porušenie bezpečnostných pravidiel či krádež.

V takých situáciách môžete ísť rovno k výpovedi alebo aj k okamžitému skončeniu pracovného pomeru (§ 68 Zákonníka práce).

FAQ

Koľko vytýkacích listov skutočne potrebujete?

Pri slabom výkone spravidla pracujete s jednou písomnou výzvou s jasným očakávaním a lehotou. Pri menej závažnom porušovaní povinností musíte preukázať opakovanie, takže v praxi počítate s opakovanými chybami a minimálne jedným písomným upozornením v priebehu posledných 6 mesiacov.

Musíte najskôr použiť ústne upozornenie?

Nemusíte, zákon to striktne nevyžaduje ako podmienku výpovede (okrem špecifických situácií), ale ústne upozornenie často zabráni tomu, aby sa veci zbytočne hrotili. Keď si s niekým sadnete včas a pomenujete problém na rovinu, môže to ušetriť čas, papierovanie aj nervy celému tímu.

Môžete vydať viac vytýkacích listov?

Áno, a často je to aj správne. Keď riešite rôzne oblasti správania alebo výkonu, je lepšie mať k nim oddelené dokumenty. Pomôže to prípadne súdu aj vám, pretože celý proces máte prehľadne rozkúskovaný podľa typu problému.