Nechali sme umelú inteligenciu robiť HR v rokoch 2023 a 2025. Čo sa zmenilo?

Dva roky sú v technológiách večnosť. V roku 2023 sme skúsili ChatGPT zveriť bežné aj krízové HR úlohy a boli sme zvedaví, či dokáže formulovať zmysluplné postupy. V roku 2025 sme test zopakovali. S rovnakými promptami, ale s najnovšou verziou modelu (o3). Ako to dopadlo a aké boli najväčšie rozdiely? Čítajte a skúste si naše prompty prejsť napríklad aj s Google AI alebo Perplexity.

1 | Od odporúčaní k dátam

V roku 2023 ponúkala AI prevažne všeobecné rady ako „analyzujte situáciu“ alebo „komunikujte férovo“. O dva roky neskôr je vidieť posun: odpoveď sa začína dátovou analýzou nákladových stredísk, navrhuje konkrétne kroky a pridáva outplacementový balíček. AI tak prešla od neurčitého „zvážte možnosti“ ku konkrétnemu, merateľnému plánu, ktorý navyše dáva HR argumentačnú muníciu, ktorú pochopí aj CFO.

Prompt
„Existujú z tvojho pohľadu v oblasti HR postupy, ktoré vedú k tomu, že sa prepúšťanie stane vždy až poslednou možnosťou? Stačia tri najdôležitejšie.“

Odpoveď 2025

1. Zaviesť flexibilné formy práce (home office, zdieľané úväzky) a tým znížiť fixnú réžiu.
2. Sústavne investovať do automatizácie procesov a reskillingu zamestnancov, čím sa zvýši produktivita bez navyšovania stavov.
3. Aktívne podporovať internú mobilitu, aby ľudia mohli prechádzať na potrebné pozície.

2 | Hlbšia empatia a reputačná citlivosť

Obe verzie vedeli, že prepúšťanie bolí. V nových odpovediach však pribudli detaily: najskôr navrhuje konkrétne úsporné opatrenia a až potom ponúka scenár cieleného prepúšťania. Navyše AI v roku 2025 pridáva reputačnú vrstvu – chápe, že zamestnanecká skúsenosť sa nekončí podpisom výpovede a že kauza na LinkedIn môže mať ďalekosiahle následky.
V teste s „prepúšťaním e-mailom“ okamžite varuje pred zlým PR, ohrozením skóre na portáloch hodnotiacich zamestnávateľov aj priamym vplyvom na náborové náklady. V roku 2023 bola reputácia skôr poznámkou pod čiarou; dnes je z nej merateľný Governance KPI. Súčasný model radí vytvoriť jednotné verejné oznámenie a zapojiť interných ambasádorov značky, čím spája HR a marketing do jedného krízového tímu.

Prompt
„Existujú z tvojho pohľadu v oblasti HR postupy, ktoré vedú k tomu, že sa prepúšťanie stane vždy až poslednou možnosťou? Stačia tri najdôležitejšie.“

Odpoveď 2025

1. Zaviesť flexibilné formy práce (home office, zdieľané úväzky) a tým znížiť fixnú réžiu.
2. Sústavne investovať do automatizácie procesov a reskillingu zamestnancov, čím sa zvýši produktivita bez navyšovania stavov.
3. Aktívne podporovať internú mobilitu, aby ľudia mohli prechádzať na potrebné pozície.

 

Prompt
„Bohužiaľ, nastala situácia, keď bude aj napriek snahám potrebné prepustiť 5% zamestnancov. Nie sú peniaze na výplaty. Aké tri najdôležitejšie kroky treba urobiť, aby bola rozlúčka dôstojná a nepoškodila obraz firmy?“

Odpoveď 2025

1. Osobne a empaticky informovať každého dotknutého zamestnanca.
2. Ponúknuť outplacementový balíček (kariérny koučing, referencie, technickú podporu na nájdenie novej práce).
3. Pripraviť jednotné verejné aj interné oznámenie na udržanie dôvery kolegov, partnerov a reputácie firmy.

 

Prompt
„Šéf si zaumienil. Chce, aby sa prepúšťanie odohralo rýchlo a bez komunikácie. Prepúšťaní pracovníci budú informovaní iba e-mailom a detaily s nimi dorieši HR oddelenie. Vnímaš pri tomto postupe nejaké riziká?“

Odpoveď 2025
Postup, keď je výpoveď oznámená len e-mailom, prináša zásadné riziká:
– Môže poškodiť morálku a motiváciu zvyšného tímu.
– Negatívne ovplyvňuje reputáciu firmy u klientov aj na sociálnych sieťach.
– Vyvoláva právne spory z dôvodu nesplnených informačných povinností.
– Sťaží budúci nábor, pretože talentovaní ľudia sa firme začnú vyhýbať.

3 | Onboarding ako roadmapa

V pôvodnom teste AI vymenovala, čo by onboarding „mal zahŕňať“, a identifikovala nejasné očakávania a slabý onboarding ako hlavné dôvody rýchlych odchodov nováčikov. Dnes kreslí časovú os a nachádza koreň problému presnejšie: chýbajúci rámec pre spätnú väzbu počas prvých 30-60-90 dní, buddy systém a psychologické bezpečie. Ideálny onboarding preto opisuje na časovej osi od pre-boardingu až po tretí mesiac, vrátane míľnikov a prezentácie mini-projektu. Vďaka tomu HR dostáva hotový harmonogram, ktorý možno bez úprav vložiť do intranetu a merať jeho plnenie.
Miesto konštatujúcej analýzy dostávame aj plán na prevenciu fluktuácie, ktorý jasne hovorí, kto, kedy a ako má nespokojnosť zachytiť skôr, ako sa prejaví odchodom zamestnanca.

Prompt
„Mal by som ďalšiu úlohu. Naša firma potrebuje prilákať nové talenty, ale doteraz má zlé skúsenosti. Ľudia, ktorí nastúpia, väčšinou po niekoľkých týždňoch nespokojní odchádzajú. Prečo je to tak?“

Odpoveď 2025
Za odchodmi nováčikov spravidla stojí rozpor medzi tým, čo bolo sľúbené pri nábore, a reálnou náplňou práce, zle nastavený onboarding bez jasných míľnikov a buddyho, nedostatok včasnej spätnej väzby počas prvých 90 dní, kultúra uprednostňujúca „busy-busy“ výkon pred mentoringom a v niektorých prípadoch aj zlé zaradenie kandidáta vzhľadom na jeho kompetencie a záujmy.

Prompt
„Ako by podľa teba mal vyzerať ideálny onboarding, aby nového kolegu neodradil, ale naopak motivoval?“

Odpoveď 2025
Ideálny onboarding sa začína pred nástupom welcome kitom a prístupom do interných nástrojov. Prvý deň stanoví jasné ciele na 30-60-90 dní a pridelí buddyho. Prvých 14 dní zahŕňa tieňovanie kľúčových kolegov a mikroškolenia, po mesiaci prezentáciu vlastného mini-projektu a po troch mesiacoch záverečnú spätnú väzbu a nastavenie rozvojového plánu – motivácia a transparentné očakávania na oboch stranách.

Prompt
„Šéf je frustrovaný z toho, že v skúšobnej dobe opäť odišiel talentovaný kolega, ktorý stál firmu tri pomerne vysoké platy. Ako sa ideálne dozvedieť, že v niekom rastie nespokojnosť? Aký je hlavný dôvod, prečo sa táto informácia k tebe ako k personalistovi nedostala?“

Odpoveď 2025
Nespokojnosť možno zachytiť pravidelnými anonymnými pulse prieskumami, štrnásťdňovými one-to-one stretnutiami a kultiváciou psychologického bezpečia. Hlavným dôvodom, prečo sa signály často strácajú, je práve nedostatok bezpečia, pretože ľudia sa boja postihu alebo neveria, že ich názory budú skutočne riešené.

4 | Employer branding a podpora náboru

Z nejasnej rady v roku 2023 „zlepšite prezentáciu na sociálnych sieťach“ vznikol päťbodový plán, ako podporiť firemný imidž a značku: obsah tvorený zamestnancami, referral kampaň s okamžitým bonusom, PPC remarketing… AI ponúka zoznam konkrétnych krokov, rozpočet aj kanály, takže HR môže kampaň spustiť v krátkom čase.

Prompt
„Snažíte sa nájsť nového vhodného kolegu. Ale kandidáti sa na pozíciu nehlásia, prípadne sami hovoria, že o vašej firme nič nevedia a príliš ju nepoznajú. Ako to čo najrýchlejšie zmeniť? Uveďte 5 bodov.“

Odpoveď 2025

1. Aktivovať obsah vytváraný zamestnancami na sociálnych sieťach.
2. Spustiť referral kampaň s bonusom po podpise zmluvy.
3. Cielene propagovať kariérne stránky cez PPC a remarketing.
4. Prezentovať odbornú prácu firmy (open-source, blogy).
5. Usporiadať verejný meetup v kancelárii a streamovať ho online.

5 | Význam HR a analytika

Tam, kde starší model opisoval HR funkcie nejasne, verzia 2025 argumentuje číslami: time-to-productivity, priama korelácia eNPS s revenues, flight-risk predikcia či benchmark total rewards. Okrem samotných dát odporúča aj formu: kvartálny jednostranový KPI report, mesačný polhodinový sync s CEO a interaktívny dashboard. HR teda nedostáva len dáta, ale aj spôsob, ako ich odovzdať vedeniu bez zbytočných a zdĺhavých mítingov.

Prompt
„Ako personalista máš zásadný problém presvedčiť vedenie spoločnosti, že tvoja rola je absolútne kľúčová a mali by tvoje návrhy a stratégie rešpektovať. Dokážeš v piatich bodoch zhrnúť, v čom je HR oddelenie kľúčové, a to tak, aby akcentovali ekonomickú stránku tvojej roly?“

Odpoveď 2025

1. Skrátenie time-to-productivity znižuje náklady na neobsadené pozície.
2. Stabilizácia retencie znamená menej nákladov na opakovaný nábor.
3. Zvýšenie angažovanosti zamestnancov má priamy vplyv na tržby.
4. Zníženie právnych a compliance rizík.
5. Využitie people analytics na predikciu kapacít aj optimalizáciu mzdových nákladov.

Prompt
„Šéfa najviac zaujal posledný bod, týkajúci sa dát. Aké dáta môžeš na vyhodnocovanie biznisu ako personalista využívať?“

Odpoveď 2025
Kompletný náborový funnel (cost-per-hire, time-to-fill), demografické a výkonové dáta zamestnancov na predikciu odchodov, produktivita (revenue per FTE, plnenie OKR), návratnosť vzdelávania (rozdiel výkonu pred a po kurze) a total rewards v porovnaní s odvetvovým mediánom.

Prompt
„Spolupráca s vedením spoločnosti má jeden problém – nie je nastavená agenda medzi CEO a HR. Ako ideálne v 3 krokoch postupovať, aby šéf ocenil rolu HR, chápal agendu, mohol prijímať rozhodnutia, ale zároveň im nemusel venovať príliš veľa času? Pomôžu aj v tomto dáta?“

Odpoveď 2025

1. Kvartálny jednostranový report s 5 kľúčovými HR KPI.
2. Mesačné 30-minútové synchronizačné stretnutie HR a CEO na zladenie priorít.
3. Interaktívny dashboard, v ktorom si CEO môže kedykoľvek zobraziť aktuálne dáta a trendy.

6 | Tón značky a riešenia na mieru

Sedemslovný otvárací slogan pre CFO sa z formálnych hesiel zmenil na odvážne „Peňazovod z ľudí, čo frčia, práve štartuje!“ – bez klasických korporátnych klišé o revolúciách alebo ekonomických prínosoch. AI viac reflektuje tón zadania aj subjektívne požiadavky v prompte. Nadväzujúca otázka na rýchly zber HR dát už nezostáva pri všeobecných postrehoch, ale navrhuje konkrétny pulse prieskum, HRIS, open API a dashboard nad personálnymi dátami.

Prompt
„Akých sedem slov zakričať, keď vstupuješ na kľúčovú prezentáciu o ekonomickom prínose HR pre firmu, kde sedia CEO a CFO tak, aby bola od začiatku zaistená ich pozornosť? Môžeš použiť hovorový jazyk, vyvaruj sa, prosím, biznisovým klišé, tie CFO neznáša. Dôvodom je zrejme to, že je amatérsky básnik, preferuje teda kvetnatý jazyk.“

Odpoveď 2025
Peňazovod z ľudí, čo frčia, práve štartuje!

Prompt
„Aplauz CEO a CFO po prezentácii je počuť až do kuchynky. Máš radosť? Obaja sú nadšení tvojím návrhom, aby firma v rámci HR oddelenia zbierala maximum dát, ktoré môže použiť na rast a generovanie príjmov. Máš nejaký nápad, ako ich čo najjednoduchším spôsobom získať? Do čoho bude nutné investovať?“

Odpoveď 2025
Začať krátkym anonymným pulse prieskumom, ktorý poskytne rýchly vhľad. Paralelne konsolidovať všetky personálne informácie do moderného HRIS s otvoreným API a následne nad nimi postaviť jednoduchý people-analytics dashboard. Investícia smeruje hlavne do SaaS licencie a času interného analytika.

7 | Motivačný odkaz HR komunite

Z nejasného „vaša práca je cenená“ sa stala akčná výzva: využite dáta, experimentujte a uvoľnite ľudský potenciál. Jazyk je sebavedomejší a orientovaný na rast, čo odráža posun HR k rozhodovaniu na základe dát a analýz.

Prompt
„Aký odkaz by si poslal slovenským HR manažérom?“

Odpoveď 2025
HR je katalyzátor rastu. Využívajte dáta, spájajte biznis a ľudí, každá položená otázka je budúca konkurenčná výhoda. Buďte hrdí na svoju rolu a neustále experimentujte – rozvíjate ľudský potenciál a posúvate firmu vpred.

8 | Jazyk: kratší, údernejší, stále ľudský

Pri väčšine promptov zmizli dlhé odrážky. Odpovede sú formulované do súvislých odsekov, aj keď to je niečo, čo môžete promptom ľahko upraviť, ak radšej pracujete s odrážkami a zoznamami. Bonmot pre CFO je síce úsmevný, ale ukazuje väčšiu odvahu; AI sa snaží držať tón značky, ale nebojí sa trošky punku, ak to firemná kultúra unesie.

Záver

Za dva roky sa generatívna AI v HR posunula od papagájovania všeobecných rád k odporúčaniu konkrétnych krokov na mieru potrebám. Kde predtým radila, čo robiť, dnes rovno hovorí prečo, ako a za koľko sa zmena oplatí. Ak sa HR naučí klásť presné otázky a zapojiť výstupy do rozhodovacích procesov, získa silné argumenty, ktoré podporia význam HR vo firme.