5 dôležitých KPI pre HR

okt 15, 2025 10 min čítanie

V dnešnom rýchlo sa meniacom svete nestačí mať len ciele – dôležité je mieru dosiahnutia cieľa presne merať. Ako ale spoznáte, či naozaj dosahujete výsledky, ktoré si vaša firma stanovila? A ako môžu dobre nastavené ukazovatele výkonnosti posilniť rolu HR a podporiť rast celej organizácie? Kľúčové ukazovatele výkonnosti, alebo KPI, sú nevyhnutným nástrojom, ktorý vám umožní sledovať reálny dopad stratégií a efektívne riadiť personálne procesy. V tomto článku vám ukážem, čo to znamená mať správne definované KPI, prečo sú tieto indikátory výkonnosti pre manažment tak dôležité a aká je ich rola v riadení personálnej stratégie.

Čo znamená KPI a prečo je dôležité?

KPI, alebo Key Performance Indicators, sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré poskytujú konkrétne dáta o tom, ako dobre sa firme darí dosahovať svoje ciele. Každý KPI je vlastne indikátorom toho, či firma efektívne napĺňa svoje plány, alebo či je potrebné zamerať sa na určité oblasti zlepšenia. Sledovaním KPI môžu manažéri získať prehľad o výkone jednotlivých oddelení a projektov a tým podporiť rozhodovanie na základe skutočných dát.

KPI nie sú cenným nástrojom len pre manažérov, ale aj pre jednotlivých zamestnancov. Pomáhajú sledovať ich individuálnu výkonnosť, identifikovať silné stránky aj oblasti pre rozvoj, a podporujú tak ich profesijný rast. Navyše sú často motivujúcim prvkom, pretože na základe plnenia KPI cieľov sa odvíjajú bonusové a motivačné programy – úspešné napĺňanie cieľov tak môže zamestnancom priniesť nielen profesijné, ale aj finančné benefity.

Vďaka KPI získavajú zamestnanci spätnú väzbu, ktorá ich smeruje k dosiahnutiu ich cieľov a pomáha im efektívnejšie pracovať na ich dosiahnutí.

KPI vs. OKR: Rozdiel?

V rámci strategického riadenia sa okrem KPI často používajú aj OKR (Objectives and Key Results), čo sú širšie strategické ciele, ktoré sa zameriavajú na smerovanie firmy. Zatiaľ čo KPI predstavujú konkrétne, merateľné ukazovatele, OKR zahŕňajú dlhodobejšie ciele, ktoré slúžia na dosiahnutie širšej vízie organizácie.

Príklad rozdielu: KPI môže byť „znížiť fluktuáciu o 5%“, zatiaľ čo OKR by mohlo znieť ako „zlepšiť firemnú kultúru a podporiť lojalitu zamestnancov do konca roka.“ Kombinácia OKR a KPI dáva firme jasnú štruktúru – zatiaľ čo KPI sledujú krátkodobý pokrok, OKR umožňujú riadiť celkový smer a dlhodobé ambície.

SMART Ciele: Čo si pod tým predstaviť?

Možno ste už počuli o tzv. SMART cieľoch, ale čo sa za touto skratkou skutočne skrýva a prečo sú tak zásadné pre efektívne riadenie? SMART predstavuje metodiku stanovovania cieľov, ktorá podporuje presnosť a jednoznačnosť pri stanovovaní a hodnotení výkonnosti. Každý SMART cieľ je definovaný tak, aby bol:

Špecifický – cieľ musí byť jasne a presne definovaný, aby každý vedel, čoho sa má dosiahnuť.
Merateľný – obsahuje konkrétne metriky, podľa ktorých je možné poznať, či bol cieľ dosiahnutý.
Ambiciózny, ale dosiahnuteľný (achievable) – cieľ by mal byť výzvou, ale zároveň musí byť realistický.
Relevantný – mal by mať zmysel a prispievať k širším cieľom organizácie.
Termínovaný – stanovenie jasného časového rámca, kedy sa očakáva jeho splnenie.

Použitie SMART cieľov prináša oveľa väčšiu transparentnosť v hodnotení výsledkov, pretože cieľ je postavený na konkrétnych metrikách. Zamestnanci aj manažéri tak majú jasne stanovené parametre, na ktorých základe je cieľ hodnotený. To zvyšuje zrozumiteľnosť a objektivitu celého procesu. Práve zle definované ciele bez konkrétnych merateľných ukazovateľov môžu spôsobiť, že hodnotenie bude subjektívne a zamestnanci budú tápať v tom, čo sa od nich vlastne očakáva. SMART ciele umožňujú efektívne nastaviť priority a vytvárajú jasný rámec, vďaka ktorému sa zamestnanci lepšie orientujú v tom, čo sa od nich očakáva a za čo sú hodnotení.

Aké sú HR KPI a metriky?

KPI v oblasti HR slúžia na to, aby organizácie merali svoj pokrok, vyhodnocovali efektivitu personálnych procesov a mohli strategicky rozhodovať na základe konkrétnych dát. K tomu ale nestačí mať len všeobecné ciele, je potrebné vedieť, ako ich merať. A práve tu prichádzajú na rad HR metriky, teda konkrétne meracie jednotky výkonnosti, ktoré umožňujú sledovať, či dané KPI naozaj plníte. Zatiaľ čo KPI hovoria, čoho chcete dosiahnuť, HR metriky ukazujú, čím a ako ten posun zmeriate. Význam HR metrík je pritom zásadný – bez nich sa z cieľov stávajú len zbožné priania, s nimi ale získavate jasný kompas. K najdôležitejším HR metrikám, ktoré by mal sledovať každý HR tím, patria Time to Hire, Cost per Hire, Retention Rate, Turnover Rate a Employee Satisfaction Score. Spoločne tvoria základ každého dobrého HR KPI dashboardu. Práve vďaka metrikám výkonnosti HR dokážete lepšie riadiť priority, vytvárať zmysluplné reporty ľudských zdrojov a získavať dáta, ktoré majú skutočný dopad. Nižšie uvádzam TOP 5 HR KPI a metriky, ktoré sa v praxi používajú najčastejšie.

1. Nábor zamestnancov

Nábor je dôležitým procesom HR, ktorý ovplyvňuje zloženie a kvalitu pracovného tímu. Napríklad KPI pre HR manažéra zahŕňa optimalizáciu rýchlosti obsadenia pozície, nákladov na nábor a sledovanie skúsenosti kandidátov s náborovým procesom.

Príklady SMART cieľov – HR KPI pre NÁBOR:

Znížiť priemernú dobu náboru (Time to Hire) na 45 dní počas budúceho roka.
Znížiť náklady na nábor jedného zamestnanca na 2 000 €.
Zvýšiť mieru retencie nových zamestnancov na 90% po 12 mesiacoch.

Príklady HR metrík pre NÁBOR:

Time to Hire – doba od zverejnenia pozície po prijatie ponuky kandidátom.
Cost per Hire – celkové náklady na obsadenie jednej pozície.
Candidate Experience Score – skóre spokojnosti kandidátov s náborovým procesom.
Offer Acceptance Rate – percento kandidátov, ktorí prijali ponuku.

2. Fluktuácia zamestnancov

Fluktuácia zamestnancov je dôležitým indikátorom spokojnosti a stability tímu. Jej zníženie pomáha stabilizovať tím a znižovať náklady na opätovný nábor a adaptáciu nových ľudí.

Príklady SMART cieľov – HR KPI pre FLUKTUÁCIU ZAMESTNANCOV:

Znížiť mieru dobrovoľných odchodov na 5% počas budúceho roka.
Zvýšiť mieru retencie nových zamestnancov na 90% po 12 mesiacoch.

Príklady HR metrík pre FLUKTUÁCIU:

Turnover Rate – celkové percento zamestnancov, ktorí firmu opustili.
Voluntary vs. Involuntary Turnover – rozlíšenie medzi dobrovoľnými a nedobrovoľnými odchodmi.
Retention Rate – podiel zamestnancov, ktorí zostali po určitej dobe (napr. 12 mesiacov).
Exit Interview Insights – analýza dôvodov odchodov podľa výstupných rozhovorov.

3. Engagement a zamestnanecká spokojnosť

Angažovanosť (Engagement) a spokojnosť zamestnancov majú zásadný vplyv na ich výkon, lojalitu a celkovú atmosféru vo firme. Meranie týchto oblastí prostredníctvom engagement survey pomáha HR tímom porozumieť potrebám zamestnancov a aktívne pracovať na zlepšení pracovného prostredia. Sleduje sa nielen samotná miera spokojnosti, ale aj miera zapojenia do prieskumov, ktorá odráža ochotu zamestnancov podieľať sa na firemnom dianí.

Príklady SMART cieľov – HR KPI pre ENGAGEMENT A ZAMESTNANECKÚ SPOKOJNOSŤ:

Zvýšiť skóre spokojnosti zamestnancov na 8,5 počas budúceho roka.
Zvýšiť mieru zapojenia zamestnancov do engagement survey na 75% do budúceho roka.

Príklady HR metrík pre ENGAGEMENT:

Employee Satisfaction Score (eNPS) – skóre lojality a spokojnosti zamestnancov.
Survey Response Rate – percento zamestnancov, ktorí sa zapojili do prieskumu.
Engagement Index – kombinované skóre z viacerých otázok zameraných na motiváciu, vzťahy a zmysel práce.
Absenteeism Rate – miera neplánovanej neprítomnosti, často súvisiaca so spokojnosťou.

4. Plnenie HR rozpočtu

Efektívne využitie rozpočtu zaisťuje, že HR procesy sú dlhodobo udržateľné. Tieto KPI mávajú zadané skôr HR manažéri, alebo Com&Ben špecialisti, prípadne HR Controlleri, ktorí sa v tejto oblasti zameriavajú na kontrolu výdavkov na nábor, školenia a benefity.

Príklady SMART cieľov – HR KPI pre PLNENIE ROZPOČTU

Znížiť náklady na školenia o 15% v nasledujúcom roku, a pritom udržať kvalitu programov a rozpočet plne pod kontrolou
Zabezpečiť, aby HR náklady v jednotlivých oddeleniach neprekročili rozpočet o viac ako 5% počas nasledujúcich 12 mesiacov.

Príklady HR metrík pre HR ROZPOČET:

Training Cost per Employee – priemerná suma investovaná do rozvoja na jedného zamestnanca.
Total HR Cost per FTE – celkové HR náklady prepočítané na plný pracovný úväzok.
Cost of Benefits per Employee – náklady na benefity na osobu.

5. Rozvoj zamestnancov a talent management

Rozvoj zamestnancov je zásadný pre dlhodobý rast firmy. Investície do ich vzdelávania zvyšujú produktivitu, podporujú inovácie a zároveň motivujú zamestnancov k vyšším výkonom. Vďaka tomu sa firma stáva konkurencieschopnejším a atraktívnejším zamestnávateľom, čo posilňuje zamestnaneckú lojalitu a prispieva k jej celkovému úspechu.

SMART Ciele – HR KPI pre ROZVOJ:

Zvýšiť účasť na školeniach na 80% počas budúceho roka.
Zvýšiť hodnotenie školení zo 7,5 na 9,0 bodov počas nasledujúcich 12 mesiacov.
Zabezpečiť, aby 90% kľúčových pozícií malo vypracovaný plán nástupníctva a zvýšiť aplikáciu získaných zručností na 90% počas nasledujúcich 18 mesiacov.

Príklady HR metrík pre ROZVOJ:

Training Completion Rate – podiel zamestnancov, ktorí úspešne absolvovali školenie.
Training Effectiveness Score – priemerné hodnotenie školení zamestnancami.
Skill Application Rate – miera aplikácie novozískaných zručností v praxi.

S akými ďalšími KPI ľudských zdrojov sa môžete stretnúť?

Okrem týchto 5 kľúčových HR KPI existujú ďalšie možné ciele, ktoré podporujú rôzne oblasti HR a majú pozitívny dopad na celkové fungovanie firmy:

Diverzita a inklúzia – Sleduje zastúpenie rôznych skupín zamestnancov, čím podporuje rovnaké príležitosti, inovácie a posilňuje tímovú kultúru. Je typické pre veľké nadnárodné korporácie.
Digitalizácia v HR – Meria úspešnosť využitia digitalizácie v HR procesoch, čo prináša úsporu času a nákladov vďaka efektívnejšej administratíve.
Miera interného povýšenia – Ukazuje, ako efektívna je firma v podpore kariérneho rastu a rozvoja zamestnancov, čo posilňuje lojalitu a motiváciu tímu.
Zdravie a well-being zamestnancov – Pravidelným sledovaním programov zameraných na zdravie a well-being, napr. prostredníctvom benefitných programov, je možné dosiahnuť vyššiu spokojnosť, znížiť absenciu a posilniť produktivitu.
Riadenie zmeny a adaptácia na nové procesy – Sleduje rýchlosť a efektivitu implementácie zmien, čo minimalizuje dopad na bežné procesy a podporuje plynulú adaptáciu tímu.
Efektivita internej komunikácie – Meria, ako dobre zamestnanci rozumejú zdieľaným informáciám a ako sú zapojení do komunikácie, čo podporuje otvorenosť a angažovanosť.

Význam KPI v HR pre stratégiu firmy

Kľúčové HR procesy, ako je nábor, retencia, rozvoj zamestnancov či riadenie spokojnosti, majú zásadný vplyv na celkový úspech firmy. Efektívne riadenie týchto oblastí podporuje stabilitu tímu, produktivitu a inovácie, čo organizáciu posúva smerom k dlhodobému rastu. Ak sú HR procesy dobre nastavené a ich výkonnosť sledovaná prostredníctvom jasne definovaných KPI, firma získava konkurenčnú výhodu a môže efektívnejšie reagovať na zmeny na trhu.

HR by v tejto oblasti malo ísť príkladom – často pomáha manažmentu nastavovať ciele, komunikovať ich zamestnancom, podieľať sa na hodnotení ich plnenia a spravovať systém odmien. Zaisťuje, aby nielen jeho vlastné ciele, ale aj ciele v celej organizácii boli jasne a spravodlivo nastavené, merateľné a dosiahnuteľné. Tým HR prispieva k transparentnosti a objektivite a posilňuje svoju rolu ako strategický partner, ktorý podporuje rast a stabilitu firmy.