HR ako architekt leadershipu
Keď sa vo firme hovorí o „zlom šéfovi“, zvyčajne to znamená, že je príliš direktívny. Možno nekomunikuje s ľuďmi alebo nevie efektívne viesť tím. Skúste si však položiť inú otázku. Kto ho na túto rolu vlastne pripravil? Kto mu povedal, ako má ľudí viesť a podľa čoho sa jeho práca posudzuje?
Tu má HR väčší vplyv, než si často pripúšťa. Keď sa rozhoduje o tom, koho povýšiť a čo sa u manažérov toleruje, HR je vždy pri tom. Tým, ako nastavuje pravidlá hry, dáva jasne najavo, aký typ šéfa má vo firme budúcnosť.
Od procesov k zodpovednosti za ľudí a kultúru
V HR sa každý deň rozhoduje o tom, kto porastie a kto povedie ostatných. Tieto rozhodnutia priamo formujú leadership firmy. V tom, koho podporujete a komu dávate priestor rásť, sa odráža kvalita vedenia ľudí.
Práca s talentmi, rozvojové plány a mentoring majú jasný dopad na správanie lídrov. Preto HR nastavuje smer, ktorým sa vedenie ľudí dlhodobo uberá.
Tvorba firemnej kultúry
Rovnakú váhu má aj prostredie. Spôsob, akým firma komunikuje, rozhoduje a pracuje s chybami, určuje štýl leadershipu. Cez nábor, onboarding a spätnú väzbu dáva HR jasne najavo, čo má vo firme váhu. Podľa toho sa následne správajú aj lídri.
HR ako strategický partner vedenia
Vo chvíli, keď HR vezme leadership za svoju tému, zmení sa aj jeho pozícia vo firme. Prestáva byť len vykonávateľom rozhodnutí. Naopak, stáva sa skutočným partnerom vedenia.
Pracuje s dátami o výkonnosti tímov, angažovanosti aj fluktuácii. Tieto dáta dáva do súvislostí s tým, ako sa ľudia riadia. Vďaka tomu sa debata o leadershipe opiera o konkrétne informácie, a nie o dojmy. HR tým dáva vedeniu jasný kontext. Vysvetľuje, prečo má rozvoj lídrov priamy dopad na výsledky firmy a patrí medzi strategické témy.
Leadership ako kľúčová kompetencia samotného HR
Perfektne nastavené procesy ešte HR neposúvajú k rozhodovaciemu stolu. O skutočnom vplyve rozhodujú leadershipové zručnosti. Musíte byť schopní vstúpiť do debaty, oprieť sa o argumenty a určiť smer pre prácu s ľuďmi.
Leadership v HR znamená prevziať zodpovednosť za dopady rozhodnutí na ľudí aj biznis. Navyše o nich musíte hovoriť otvorene.
Vedenie bez formálnej moci
HR často pracuje bez formálnej moci nad ostatnými oddeleniami. Napriek tomu ovplyvňuje ich správanie. Dôvera, rešpekt a schopnosť viesť náročné rozhovory patria k dennej realite. Jednanie s manažérmi, ktorí majú pochybnosti alebo emócie, ukazuje skutočný HR leadership.
Rozvoj leadershipu ako súčasť strategického HR
Strategické HR sa pozerá dopredu a premýšľa v súvislostiach. Sleduje, kam firma mieri a akých ľudí na to bude potrebovať. Leadership v tomto pohľade predstavuje jednu z nevyhnutných kapacít.
HR si stráži, kto má potenciál prevziať zodpovednosť za tímy a dôležité roly. Vďaka tomu má firma väčšiu istotu, že bude mať na kľúčových postoch pripravených ľudí. Leadership sa tak rozvíja včas a v nadväznosti na smer biznisu. Nerieši sa až vo chvíli, keď začne chýbať.
Leadership ako premyslená investícia
Leadership sa vo firme netvorí náhodou. Vzniká z dlhodobej práce s ľuďmi, ktorí majú potenciál prevziať zodpovednosť. HR sleduje ich silné stránky a motiváciu rásť. Tým, že im dáva priestor posúvať sa ďalej, zabezpečuje kontinuitu.
Vďaka nástupníckym plánom firma neimprovizuje. Rozvoj lídrov dáva zmysel vtedy, keď nadväzuje na realitu. Vzdelávanie a mentoring musia vychádzať z toho, čo manažéri skutočne riešia v praxi. HR zároveň sleduje výsledky. Tým sa leadership dostáva do rovnakej roviny ako iné strategické investície.
Performance management a HR analytika
HR analytika prináša do témy leadershipu pevnú pôdu pod nohami. Dáta odhaľujú slabé miesta. Informácie o angažovanosti, fluktuácii alebo absenciách ukazujú, ako sa ľuďom skutočne pracuje.
HR vďaka dátam vidí súvislosti, ktoré manažérom v dennej operatíve unikajú. Leadership sa tak posudzuje podľa reality, nie podľa sympatií. Dáta dávajú HR silné argumenty. Môžete tak otvoriť témy, ktoré sa inak ľahko prehliadajú.
Keď chcete mať v HR jasno a hovoriť jazykom dát
Leadership, výkon aj fluktuácia zanechávajú v dátach jasné stopy. People Analytics v Sloneek vám ich ukáže prehľadne a bez zložitej analytiky.
Prečo po ňom HR siaha:
- Všetky dáta o ľuďoch na jednom mieste.
- Prehľadné dashboardy bez Excelu.
- Rýchly prehľad nad výkonom, fluktuáciou a rizikami.
- Rozhodovanie podložené číslami, nie dojmami.
Performance management ako nástroj rozvoja
Dobre nastavený performance management vytvára priestor pre rozvoj. HR pomáha lídrom pracovať s cieľmi a spätnou väzbou tak, aby z toho mali skutočný úžitok. Manažéri vďaka tomu lepšie chápu silné stránky svojich tímov.
Leadership sa tým posúva od každodennej operatívy k vedomej práci s ľuďmi. Výsledkom je stabilnejší výkon. Tímy navyše fungujú s dlhodobým zmyslom.
HR ako súčasť leadership tímu
Mnoho HR tímov stále funguje v režime internej služby. Reagujú na požiadavky, riešia operatívu a čakajú, čo príde zhora. HR leadership však prináša iný prístup.
HR prichádza s návrhmi a kladie otázky. Preberá zodpovednosť za výsledky, nielen za realizáciu. Partnerstvo s vedením znamená spolurozhodovanie a aktívny podiel na smerovaní firmy. Tento posun sa najviac ukazuje vo chvíľach zmeny. Reorganizácie alebo nové procesy sa vždy dotýkajú ľudí. Leadership HR sa prejavuje v tom, ako firmu zmenou prevedie.
Leadership začína vo vnútri HR
Pokiaľ má HR ovplyvňovať leadership vo firme, musí ho samo žiť. Spôsob, akým vediete vlastný tím, nastavuje latku pre zvyšok organizácie. Záleží na tom, ako pracujete so spätnou väzbou a ako rozhodujete.
HR sa tým stáva zrkadlom toho, čo od ostatných očakáva. Leadership potom nepôsobí ako deklarácia na webe, ale ako každodenná realita. Práve tu sa prepája celá téma leadershipu a HR. Organizácia potrebuje HR, ktoré premýšľa strategicky a pracuje s dátami. Tu začína dlhodobý výkon aj dôvera ľudí.
