5 vecí, ktoré robia z HR partnera pre biznis

HR je často vnímané ako disciplína, ktorá je viac o papieroch a pocitoch než o stratégii. Ale viete čo? Presne to je ten problém. Ak sa HR nevymaní z tohto mylného vnímania, nikdy nebude považované za kľúčového partnera pre biznis.
Tu sú hlavné oblasti, v ktorých HR často zlyháva, a tipy, ako to napraviť:

1. Jasné ciele – HR nemôže byť beztvaré

Koľko HR oddelení dokáže presne odpovedať na otázku: „Ako meriame náš prínos?“ Mnohé z nich sa spoliehajú na vágnu frázu typu „chceme, aby sa zamestnanci cítili dobre“. Takáto odpoveď naozaj neobstojí. HR potrebuje KPI rovnako ako ostatné oddelenia. Merajte angažovanosť, retenciu, čas náboru, efektivitu onboardingu alebo návratnosť investícií do vzdelávania. Bez konkrétnych čísel a analýz ste v očiach vedenia len administrátor, nie partner.

Čo a ako zmeniť:
Nastavte konkrétne a merateľné ciele. Sledujte nielen „mäkké“ dáta ako spokojnosť, ale aj tvrdé biznisové ukazovatele. Aký dopad majú vaše iniciatívy na produktivitu či obrat? Váš reporting by mal byť rovnako presný a pravidelný ako ten finančný. Zapojte aj analytiku! Pozrite sa, ako People Analytics rieši napríklad Sloneek.

2. Prepojenie s biznisom – HR nie je o nákupe ovocia do kuchynky

HR často funguje odtrhnuto od hlavných biznisových cieľov. Zatiaľ čo vedenie rieši tržby, expanziu alebo inovácie, HR sa zjednodušene sústreďuje na benefity a smernice. Táto odtrhnutosť znižuje dôveryhodnosť HR ako strategického partnera. HR nesmie byť len „servisným oddelením“. Každá jeho aktivita by mala mať priamu väzbu na stratégiu firmy – či už ide o nábor, vzdelávanie alebo firemnú kultúru. HR ako strategický biznisový partner je čoraz častejšie skloňovaným trendom, ktorého dôležitosť si začína uvedomovať aj najvyššie vedenie firiem.

Čo a ako zmeniť:
Buďte pri plánovaní biznisových cieľov od samého začiatku. Pýtajte sa: „Ako môže HR pomôcť naplniť stratégiu firmy?“ Pri každej aktivite jasne komunikujte, ako prispieva k plneniu cieľov spoločnosti. Či už ide o lepšiu retenciu talentov alebo zrýchlenie náboru, strategické myslenie orientované na výsledky firmy musí byť vidieť.

3. Zabudnutý leadership – HR ako manažér manažérov

Manažéri sú kľúčom k úspechu. Oni rozhodujú, ako sa ľudia v tíme cítia a aké podávajú výkony. Napriek tomu HR často zanedbáva ich rozvoj. Koľko manažérov by prišlo za HR s otázkou: „Ako mám viesť svoj tím?“ Ak je odpoveď „žiadny“, je to malér. Bez efektívnych manažérov nemá HR šancu na úspech. Zamestnanci potrebujú lídrov, ktorí ich podporujú, inšpirujú a vedú.

Čo a ako zmeniť:
Venujte manažérom pozornosť. Ponúknite im koučing, rozvojové programy a pravidelnú spätnú väzbu. Zamerajte sa na budovanie ich zručností v práci s ľuďmi – od riešenia konfliktov až po poskytovanie spätnej väzby. Firemné vzdelávanie je investícia, nie benefit! Podporte všetko konkrétnymi dátami.

4. Dôvera cez transparentnosť

Zamestnanci chcú veriť svojmu vedeniu. Chcú vedieť, že ich práca má zmysel, že ju niekto ocení a že rozhodnutia firmy sú férové. Napriek tomu je dôvera vo vedenie v mnohých firmách nízka – a HR tomu často len nečinne prizerá. Keď ľudia neveria firme ani svojim lídrom, nemôžete očakávať lojalitu ani nasadenie.

Čo a ako zmeniť:
Buďte garantom transparentnosti. Presadzujte otvorenú komunikáciu, pravidelnú spätnú väzbu a jasné zdieľanie firemných rozhodnutí. Ak sa chystajú zmeny, vysvetlite prečo. Dôvera vzniká z konzistentnosti. A HR musí byť v tejto oblasti lídrom, nie pasívnym pozorovateľom.

5. Agilita nie je nadávka ani korporátny žvást

Svet sa mení rýchlejšie než kedykoľvek predtým. Technológie, pracovné prostredie aj očakávania zamestnancov sú úplne iné než pred desiatimi rokmi. A o rok budú zase niekde inde. Ale HR často zostáva pri zastaraných prístupoch. Klasické modely rozvoja či zdĺhavé náborové procesy už nestačia. Prežitie dnes závisí od rýchlosti a schopnosti adaptácie.

Čo a ako zmeniť:
Zaveďte agilné prístupy do HR. Zrýchlite nábor, prispôsobte vzdelávacie programy aktuálnym potrebám a ponúkajte personalizované benefity. Nezabúdajte na využitie moderných technológií, ako sú nástroje na analýzu dát či automatizáciu, ktoré môžu HR procesy zásadne zefektívniť.

HR má obrovský potenciál stať sa hnacou silou zmien a strategickým partnerom. Ale musí prestať hrať na istotu. Začnite merať, prepájajte sa s biznisom, podporujte manažérov a buďte lídrom v komunikácii aj inováciách. Potom ukážete, že HR nie je len o „mäkkých“ veciach, ale o tvrdých výsledkoch.