360-stupňové hodnotenie #7: Prekonanie prekážok – čo keď sa to nebude dariť

Aj napriek najlepšej možnej príprave sa môže niečo pokaziť. Po rokoch práce s 360-stupňovým hodnotením som videl takmer všetko – od technických katastrof až po otvorené revolty zamestnancov. Dobrou správou je, že väčšinu problémov je možné predvídať a riešiť, ak viete, na čo sa pripraviť.

Najčastejšie problémy a ich riešenia

„Ľudia nevyplňujú dotazníky“
Toto je klasika. Pošlete 100 pozvánok, po týždni máte 30 odpovedí a panikárite. Najčastejšie príčiny:

• Nepochopili účel: Ľudia nevidia zmysel alebo sa boja následkov. Riešením je intenzívnejšia komunikácia a osobné vysvetlenie od ich manažérov.
• Časová tieseň: Dotazník prišiel v čase uzávierok alebo dovoleniek. Riešením je lepšie plánovanie a prípadné predĺženie termínu.
• Technické problémy: Odkaz nefunguje, zabudli heslo, systém je pomalý. Riešením je kvalitná technická podpora a záložný plán.

Tip z praxe: Pri nízkej návratnosti nechoďte cestou urgentných e-mailov. Zavolajte manažérom a požiadajte ich, aby to osobne prediskutovali so svojimi ľuďmi. Často sa ukáže, že problém je v komunikácii alebo nepochopení, nie v nezáujme. Osobný rozhovor manažéra s tímom má väčšiu silu ako desať pripomienkových e-mailov a pomôže odhaliť skutočné príčiny neúčasti.

„Spätná väzba je príliš pozitívna a nekonkrétna“
Dostávate komentáre typu „všetko je v poriadku“ alebo „je skvelý kolega“. To zvyčajne znamená, že hodnotitelia sa boja byť úprimní. Možné príčiny a riešenia:

• Nedostatočné zaistenie anonymity → sprísniť anonymitu a lepšie ju komunikovať.
• Strach z konfliktov → zdôrazniť rozvojový účel a bezpečnosť procesu.
• Zlé školenie hodnotiteľov → investovať viac do školení a konkrétnych príkladov.

„Niekto dostal zničujúcu spätnú väzbu“
Opačný extrém – hodnotený dostane tak negatívnu spätnú väzbu, že je zdrvený alebo nahnevaný. Tu je kľúčová kvalita rozhovoru o spätnej väzbe a následnej podpory.
Ako postupovať:

• Overiť validitu spätnej väzby (nie je založená na osobných animozitách?).
• Zamerať sa na špecifické správanie, nie na osobnosť.
• Rozložiť rozvoj do malých, dosiahnuteľných krokov.
• Zabezpečiť podporu kouča alebo mentora.
• Pravidelne sledovať pokrok a psychický stav.

Kultúrne a organizačné bariéry

„U nás sa to nenosí“
Niekedy narazíte na organizácie, kde spätná väzba jednoducho nie je zvykom. Ľudia sú zvyknutí na hierarchiu, kde sa vedenie nekritizuje a nevyjadruje sa k činnosti kolegov.
Tu pomáha postupný prístup:

• Začať s malou skupinou dobrovoľníkov.
• Zapojiť rešpektovaných lídrov ako ambasádorov.
• Sústrediť sa na pozitívne príklady a úspechy.
• Trpezlivo budovať kultúru spätnej väzby v malých krokoch.

„Vedenie proces nepodporuje“
Bez skutočnej podpory vedenia je 360-stupňové hodnotenie odsúdené na neúspech. Ak vedenie len formálne schváli projekt, ale inak sa nezapája, zamestnanci to rýchlo spoznajú.

Signály nedostatočnej podpory:

• Vedenie sa samo nezúčastňuje procesu.
• Nevyčleňuje čas ani zdroje na následný rozvoj.
• Nezaujíma sa o výsledky.
• Nekomunikuje dôležitosť procesu.

Riešenie:

• Pripraviť presvedčivý business case.
• Začať s malým pilotným projektom.
• Pravidelne reportovať úspechy a prínosy.
• Trpezlivo budovať podporu pomocou faktov a príbehov.

Etické dilemy v praxi

Problematické výsledky

Čo ak hodnotenie odhalí vážne problémy s manažérom? Napríklad, keď všetci podriadení nezávisle od seba reportujú šikanu alebo diskrimináciu? Alebo keď výsledky naznačujú, že niekto nie je vhodný na vedúcu pozíciu?

Tu je dôležité držať sa stanovených princípov:

• 360-stupňové hodnotenie je rozvojový nástroj, nie disciplinárny.
• Ak výsledky naznačujú vážne problémy, mali by byť riešené inými kanálmi.
• Dôvernosť individuálnych výsledkov musí byť zachovaná.
• Zamerať sa na podporu a rozvoj, nie na trestanie.

Tlak na prepojenie s odmeňovaním

Často sa stretávam s manažérmi alebo vedením, ktorí chcú výsledky využiť na rozhodovanie o mzdách. „Máme predsa krásne dáta, tak prečo ich nevyužiť?“
Odpor musí byť principiálny a jasný. Ak raz prelomíte bariéru medzi rozvojom a hodnotením, ďalšie kolo už nikto nebude úprimný.

Ako spoznať, kedy to nejde, a je čas zmeniť prístup

Niekedy je najlepším riešením priznať si, že súčasný prístup nefunguje, a zmeniť ho.

Varovné signály:

• Trvalo nízka návratnosť dotazníkov (pod 60%).
• Povrchná a nekonkrétna spätná väzba.
• Odpor zamestnancov alebo manažérov.
• Neplnenie rozvojových plánov.
• Strata kredibility procesu.

Možné zmeny prístupu:

• Zjednodušiť proces (menej kompetencií, kratší dotazník).
• Zmeniť cieľovú skupinu (začať s manažérmi namiesto všetkých).
• Posilniť komunikáciu a školenie.
• Získať silnejšiu podporu vedenia.
• Použiť externých facilitátorov pre väčšiu dôveryhodnosť.

Tip z praxe:
Kvalita nad kvantitou. Niekedy je lepšie urobiť 360-stupňové hodnotenie pre 10 ľudí kvalitne než pre 100 ľudí zle. Menší, ale dobre vykonaný pilot má väčšiu šancu na úspech a rozšírenie ako ambiciózny projekt, ktorý sa nepodarí.