360-stupňové hodnotenie #5: Prepojenie s rozvojom – kde vzniká skutočná hodnota
Možno máte pocit, že po ukončení spätnej väzby máte to najťažšie za sebou. Pravdou však je, že ste len v polovici cesty. Skutočný prínos 360-stupňovej spätnej väzby sa začína prejavovať až v ďalších krokoch – v individuálnom rozvoji, koučingu a konkrétnych zmenách správania. Bez tejto fázy zostáva celý proces len nákladným cvičením bez dopadu.
Prečo 360° spätnú väzbu neprepájať s hodnotením výkonu
Skôr než sa pustíme do rozvoja, treba upozorniť na jednu častú chybu. Niektorí HR manažéri podľahnú pokušeniu využiť výsledky 360° hodnotenia ako podklad pre výkonnostné hodnotenie, odmeňovanie či rozhodovanie o povýšení. „Veď máme kvalitné dáta, prečo ich nevyužiť?“ hovoria si.
Dôvod, prečo to nerobiť, je jednoduchý: ak ľudia vedia, že ich spätná väzba môže ovplyvniť mzdu alebo kariérny postup kolegov, prestanú byť úprimní. Namiesto konštruktívnych podnetov dostanete diplomatické frázy alebo úplné mlčanie.
Praktický tip: Nikdy neprepájajte 360° hodnotenie s výkonnostným hodnotením. Ak má spätná väzba dopad na mzdu alebo kariéru, zamestnanci sa nebudú vyjadrovať otvorene. Výsledkom sú „skvelé hodnotenia“ pre všetkých a nič nehovoriace komentáre ako „je to fajn kolega, všetko v poriadku“. Oddelenie týchto procesov vedie k oveľa kvalitnejšej a užitočnejšej spätnej väzbe. Udržujte 360° hodnotenie výlučne ako rozvojový nástroj.
Základné pravidlo: 360° spätná väzba je rozvojový nástroj. Hodnotenie výkonu je administratívny proces. Tieto dva svety by sa nemali miešať.
Tvorba individuálnych rozvojových plánov
Tu sa začína tá najdôležitejšia fáza. Spätná väzba identifikuje 2–3 kľúčové oblasti na zlepšenie. Nasleduje vytvorenie konkrétneho akčného plánu.
Zásady efektívneho rozvojového plánu:
- Zodpovednosť: Zamestnanec by mal byť autorom svojho plánu. Ak mu plán „nadiktujete“, nebude mať motiváciu ho napĺňať.
- Realistické ciele: Lepšie je sústrediť sa na 2 konkrétne ciele a reálne ich dosiahnuť, než sa rozptýliť do 5 oblastí a neurobiť pokrok nikde.
- Konkrétnosť: Namiesto „zlepšiť komunikáciu“ napíšte „v priebehu nasledujúcich 3 mesiacov absolvujem kurz prezentačných zručností a budem na tímových poradách aktívne trénovať počúvanie“.
- Merateľnosť: Ako spoznáte, že sa cieľ naplnil? Naplánujte si kontrolné 360° hodnotenie po 12–18 mesiacoch.
Príklad kvalitného rozvojového cieľa:
„Do konca septembra zlepším svoje zručnosti v delegovaní tým, že:
- Absolvujem workshop o efektívnom delegovaní,
- Každý týždeň delegujem aspoň jednu úlohu s jasným popisom očakávaní a termínov,
- S členmi tímu budem každý týždeň konzultovať priebeh a poskytovať spätnú väzbu,
- Na konci septembra si vyžiadam spätnú väzbu od tímu na svoje delegovanie.“
Úloha manažéra v rozvojovom procese
Priamy nadriadený zohráva kľúčovú úlohu v tom, či sa plán pretaví do reality. Žiaľ, táto úloha býva často podceňovaná. Bez podpory manažéra ostáva väčšina rozvojových plánov len na papieri.
Čo manažér potrebuje robiť:
- Porozumieť výstupom 360° hodnotenia (v rozsahu potrebnom na podporu rozvoja);
- Aktívne podporovať rozvojový plán zamestnanca;
- Vytvárať príležitosti na praktický tréning nových zručností;
- Pravidelne poskytovať spätnú väzbu na pokrok.
Tip z praxe: Rozvoj nie je jednorazová diskusia. Ak zamestnanec dostane spätnú väzbu o slabom delegovaní, nestačí jeden rozhovor. Skutočný rozvoj zahŕňa:
- Pravidelné rozhovory o konkrétnych situáciách;
- Podporu pri prvých pokusoch a konzultácie;
- Konštruktívne zhodnotenie neúspechov.
Manažér by mal byť aktívnym partnerom v procese zmien – nie len zadávateľom úloh.
Nadväzujúce aktivity: Koučing a mentoring
360° hodnotenie často poukáže na oblasti, ktoré nemožno rozvíjať len školením alebo samovzdelávaním. Vtedy prichádzajú na rad koučing a mentoring.
Koučing: Individuálna práca na zmene
Interný alebo externý kouč môže pomôcť:
- Lepšie porozumieť spätnej väzbe a prijať ju;
- Identifikovať konkrétne stratégie na zmenu;
- Prekonať vnútorný odpor a prekážky;
- Udržať motiváciu počas náročného procesu.
Koučing je obzvlášť účinný pri „slepých miestach“ – teda oblastiach, o ktorých si zamestnanec neuvedomoval, že sú problémom.
Mentoring: Učenie sa od skúsenejších
Prepojenie so skúseným mentorom v rámci organizácie môže priniesť:
- Praktické rady a skúsenosti z praxe;
- Možnosť pozorovať efektívne správanie v reálnych situáciách;
- Podporu od niekoho, kto už podobnou cestou prešiel.
Praktický tip: Mentoring býva efektívnejší než formálne školenia. Po každom kole 360° hodnotenia spojte ľudí s rozvojovými potrebami so skúsenými kolegami. Nemusí ísť o oficiálny program – aj neformálne konzultácie a výmena skúseností môžu mať väčší efekt než tradičné vzdelávacie kurzy. Reálne rady z praxe sú často hodnotnejšie než teória.
Sledovanie pokroku a dlhodobá podpora
Rozvoj je proces, nie jednorazová udalosť. Je dôležité sledovať pokrok, vyhodnocovať ho a v prípade potreby prispôsobiť prístup.
Pravidelné stretnutia (check-iny)
Odporúčame štvrťročné stretnutia medzi zamestnancom a jeho manažérom, počas ktorých preberú:
- Pokrok v rozvojovom pláne;
- Prekážky alebo výzvy;
- Potrebu úprav či dodatočnej podpory;
- Konkrétne príklady zlepšení.
Opakované 360° hodnotenie
Po 12–18 mesiacoch odporúčame ďalšie kolo 360° spätnej väzby. Zistíte tak:
- Či sa podarilo zlepšiť vytýčené oblasti;
- Ktoré stratégie boli účinné a ktoré nie;
- Aké nové potreby na rozvoj sa objavili.
Tip z praxe: Druhé kolo hodnotenia je dôležitým potvrdením významu celého procesu. Najväčšou odmenou je vidieť reálny posun. Manažér, ktorý na začiatku dostal spätnú väzbu na slabé delegovanie, môže po roku cieľavedomej práce premeniť túto slabinu na svoju silnú stránku. Takéto premeny sú dôkazom, že investícia do 360° hodnotenia má skutočný zmysel – a že ľudia sa dokážu rozvíjať.
V ďalšej časti sa pozrieme na to, ako si správne vybrať technológiu, ktorá celý proces podporí – a nie ohrozí.
