Zámerná neschopnosť: keď sa neschopnosť stáva taktikou (a ako s ňou naložiť)

„Weaponized incompetence“: keď sa neschopnosť stáva taktikou (a ako s ňou naložiť)
Weaponized incompetence (v slovenčine by sme to mohli nazvať „zámerná neschopnosť“) je situácia, keď sa človek úmyselne tvári, že niečo „nezvláda“, vykonáva svoju úlohu zjavne zle alebo kladie nekonečné otázky – jednoducho robí všetko preto, aby prácu prevzal niekto iný.

Nie je to chyba z nevedomosti ani bežný proces učenia sa. Je to vedomá stratégia, ako sa zbaviť povinností. V tíme takýto človek dlhodobo profituj, pretože ostatní radšej prácu dokončia sami, len aby bola splnená.

Ako sa taktické neschopnosti prejavujú?

Na prvý pohľad sa ťažko odhalia, ale po čase u takéhoto „stratégra“ začnete pozorovať isté vzorce správania. Prezradí ich to, čo človek naozaj robí, alebo skôr nerobí. Niekoľko príkladov:

• Výhovorky: opakované vyhýbanie sa rutinným úlohám pod zámienkou, že „to nie je moja silná stránka“, ospravedlňovanie zlého výkonu alebo vymýšľanie dôvodov, prečo by ich mali robiť iní.
• Nekonečné otázky: opakované pýtanie sa na veci, ktoré sú úplne jasné, aj po vysvetlení alebo zaškolení.
• Neúspešný „prvý pokus“: vedome odfláknutý výsledok, ktorý donúti ostatných prevziať prácu, lebo „to takto predsa nemôžeme poslať“.
• Vyhýbanie sa konkrétnym úlohám: dokonca aj jednoduchým a rýchlym.
• Nekonečné hádzanie: presúvanie zodpovednosti na kolegov („to by mal rozhodnúť XY“, „to je na manažmente“).
• Zneužívanie „dobrákov“: spoliehanie sa na dôkladnejších členov tímu, že za neho vždy zaplátajú diery.
• Typické poznámky a komentáre: na jednej strane prehnané chválenie kolegov za ich výkony, na druhej strane znižovanie a zhadzovanie vlastných schopností.

Dopady na tím aj výkon

Zámerná neschopnosť pridáva ostatným ďalšiu prácu a z mierne otravného správania sa môže stať úmyselná manipulácia. Má však aj širšie dôsledky:

• Podkopáva dôveru a vzťahy: starostliví zamestnanci strácajú chuť pomáhať, pretože majú pocit, ktorý by sa dal opísať ako „pre dobrotu na žobrotu“. Takéto správanie negatívne vplýva aj na vzťahy v tíme, pretože ostatní sa oprávnene cítia frustrovaní z toho, že niekto „jazdí zadarmo“, alebo že vedenie s tým nič nerobí.
• Nevyvážené zaťaženie: spoľahliví a zodpovední zamestnanci neoficiálne preberajú prácu a zodpovednosť iných, čo vedie k vyššiemu pracovému zaťaženiu.
• Pomalé výsledky: rozhodnutia stoja, termíny sa posúvajú a rastie množstvo „neplateného“ mentálneho zaťaženia pre ostatných členov tímu, ktorí „neschopného“ musia kontrolovať, opravovať a doslova mu držať za ruku.
• Toxické vzorce: ak takáto taktika prejde jednému človeku, rýchlo sa rozšíri. „Prečo by som sa snažil, keď stačí urobiť to zle a niekto to spraví za mňa?“

Ako to rozpoznať

Hraničná línia medzi zámernou neschopnosťou a skutočnou nevedomosťou alebo nezručnosťou môže byť na prvý pohľad nejasná. Ak však viete, na čo sa zamerať, ľahko spoznáte, kedy niekto neschopnosť len predstiera:

• Pravidlo, nie výnimka: raz je to chyba, päťkrát už je to pravidlo.
• Neschopnosť len niečoho: dotyčný „nezvláda“ len vybrané a neobľúbené úlohy, inak pracuje bez problémov.
• Odpor k učeniu sa: namiesto snahy o zlepšenie opakuje stále rovnaké chyby.
• Signály z tímu: ostatní hovoria, že musia „zachraňovať projekt“, „striehnuť na termíny“, „robiť za dvoch“. To sú jasné varovné signály.

Ako na to (prakticky a spravodlivo)

Najprv je nevyhnutné jasne dať najavo, že takéto správanie je neprijateľné. Ak sa prejaví, nepanikárte, s touto situáciou sa dá pracovať:

• Jasné očakávania: stanovte, čo znamená „hotové“ (Definition of Done), nastavte kritériá kvality a termíny. Keď sú štandardy jasné, ťažko sa im vyhýba.
• Zdroje, školenia a podpora: ponúknite možnosť zaučenia (napríklad shadowing) a jasne stanovte, kedy už sa očakáva samostatnosť. Dôležité je mať firemné postupy jasne popísané, zdokumentované a ľahko dostupné všetkým, napríklad cez intranet. Pravidelne školte zamestnancov a sledujte ich profesionálny rast.
• Povedzte, čo nie je v poriadku: použite model „situácia–správanie–dôsledok–očakávania“. Napríklad: „V reporte bolo päť chýb, ktoré sme už dvakrát riešili, opravu prevzala Petra. Nabudúce použi checklist a pošli finálnu verziu, ktorú nebude musieť niekto ďalší opravovať.“
• Chráňte „tichých ťahúňov“: zistite, na koho padá najviac práce, a snažte sa im uľaviť od „neviditeľného“ zaťaženia. Rozdeľte prácu podľa kapacity jednotlivcov a dajte im najavo, že situáciu sledujete a riešite.
• Pohovor a disciplinárne kroky: najprv si s „neschopným“ pohovorte a dajte mu šancu vysvetliť svoje správanie. Ak bude pokračovať, pristúpte k formálnym disciplinárnym opatreniam (písomné upomienky, plány nápravy alebo iné následky).

Záver

Zámerná neschopnosť ticho žerie čas a energiu tímu a ak sa s ňou dlhodobo nič nerobí, môže tím zvnútra rozložiť a zničiť vzťahy aj produktivitu. Spoznáte ju podľa toho, že úlohy, o ktoré sa nikto nechce starať, končia vždy u tých istých ľudí, štandardy sa obchádzajú a namiesto rozvoja prichádzajú výhovorky.

Ľuďom, ktorí neschopnosť zámerne predstierajú, sa bude dariť tam, kde nie sú jasne stanovené očakávania, postupy ani štandardy výstupov. Najlepšou ochranou sú preto zrozumiteľné očakávania, definované procesy, KPI, pravidelné školenia a spravodlivé rozdelenie práce.