Typy organizácií podľa farieb

Možno ste už počuli o tyrkysových organizáciách. O tých, kde si ľudia riadia prácu sami a hierarchia v nich veľmi „nefrčí“. Ale viete, že existujú aj ďalšie „farebné“ typy organizácií a každý z nich hovorí niečo iné o tom, ako má firma nastavené fungovanie? Práve to popísal Frederic Laloux v knihe Budúcnosť organizácií (Reinventing Organizations, 2014). A čím viac sa do toho ponoríte, tým viac vám začne zapadať, prečo niektoré veci vo firmách idú hladko a iné jednoducho drhnú.

Čo znamená farebná typológia organizácií podľa Lalouxa

Farebná typológia organizácií stojí na jednoduchom pozorovaní. To, ako spolu ľudia vo firmách spolupracujú, sa v čase mení. Ako rastie zložitosť sveta okolo nás, mení sa aj to, ako chápeme autoritu, zodpovednosť a rozhodovanie. Práve tento vývoj sledoval Frederic Laloux, keď skúmal fungovanie organizácií naprieč odbormi a svoje závery zhrnul v knihe Budúcnosť organizácií.

Jednotlivé farby potom ponúkajú rôzne uhly pohľadu na to, ako firmy reagujú na realitu svojej doby. Každá kladie dôraz na iný spôsob práce s mocou, poriadkom, výkonom alebo vzťahmi. Zmysel sa vždy odvíja od konkrétnej firmy, ľudí v nej a prostredia, v ktorom sa pohybuje.

Prehľad typov organizácií

Možno vám teraz hlavou beží otázka, akú farbu má vlastne vaša firma. Či u vás hrá hlavnú úlohu výkon, poriadok, vzťahy, alebo väčšia voľnosť a samostatnosť. Práve tu využijete Lalouxov model. Popisuje päť základných typov organizácií a ku každému používa zrozumiteľnú metaforu.

• Červená pripomína svorku, kde rozhoduje sila.
• Jantárová (Žltá) funguje ako armáda s jasnými pravidlami.
• Oranžová sa správa ako stroj zameraný na výsledky.
• Zelená stavia na vzťahoch podobne ako rodina.
• Tyrkysová pripomína živý organizmus, ktorý sa priebežne učí a vyvíja.

Prehľadová tabuľka typov organizácií podľa Lalouxa

Červená organizácia: Keď rozhoduje sila a rýchlosť

Červená organizácia funguje tam, kde je svet vnímaný ako nebezpečné miesto a hlavnou prioritou je prežiť. Typickým príkladom sú gangy alebo mafia. Na čele stojí silný vodca, ktorý má moc nad ostatnými a dáva ju najavo. Rozhoduje rýchlo, často impulzívne a očakáva bezpodmienečnú lojalitu. Vzťahy drží pohromade strach a osobné väzby, nie formálna štruktúra.

Tento model je značne nestabilný. Neustále dochádza k bojom o pozície a autoritu, pretože len čo vodca zoslabne, niekto iný sa ho pokúsi nahradiť. Červená organizácia dokáže skvele fungovať v kríze, dlhodobo však ľudí vyčerpáva a bráni udržateľnému rastu.

Jantárová (Žltá) organizácia: Keď má svet jasný poriadok

Jantárové organizácie stavajú na pevnom poriadku, jasnej hierarchii a striktne daných pravidlách. Typickými príkladmi sú armáda, cirkev, úrady alebo školstvo. Každý má presne vymedzenú rolu, vie, komu je podriadený, a plní pokyny nadriadených. Autorita vychádza z funkcie, nie z osobnej sily jednotlivca.

Tento model umožnil vznik veľkých, stabilných inštitúcií a dlhodobé plánovanie. Zároveň ale vytvára prostredie, kde sa iniciatíva presúva nahor a ľudia dole sa sústredia hlavne na plnenie úloh. V dynamickom svete potom môže pôsobiť rigidne, spomaľovať reakcie na zmeny a zvyšovať obavu z chýb.

Oranžová organizácia: Výkon, ciele a tlak na výsledky

Oranžová organizácia je dnes najbežnejšia realita väčšiny firiem, hlavne korporácií a rýchlo rastúcich spoločností. Vychádza z presvedčenia, že svet možno riadiť pomocou plánovania, merania a optimalizácie. Typické je pyramídové usporiadanie, jasne dané ciele a metriky, ako sú KPI alebo OKR. Manažéri majú zodpovednosť za výsledky a relatívnu voľnosť v tom, ako sa k nim dostanú.

Tento model priniesol obrovský ekonomický rozvoj, rast a schopnosť škálovať biznis. Zároveň však vytvára silný tlak na výkon a porovnávanie. Inovácie sa stávajú nástrojom konkurenčného boja a práca sa ľahko zúži na čísla. Postupne sa potom objavuje stres, únava a cynizmus. To je ten moment, kedy firmy hľadajú cestu, ako spojiť výkon s dlhodobou udržateľnosťou.

Zelená organizácia: Hodnoty, kultúra a vzťahy

Zelená organizácia vzniká ako reakcia na únavu z neustáleho tlaku na výkon. Typickým príkladom bývajú vedomostné organizácie, kde hierarchia ustupuje do úzadia a do popredia sa dostávajú vzťahy, hodnoty a firemná kultúra. Firmy o sebe často hovoria ako o jednej rodine a zdôrazňujú spolupatričnosť, dôveru a starostlivosť o ľudí. Rastie dôraz na wellbeing, angažovanosť a employer branding, pretože spokojní ľudia majú prinášať lepšie výsledky.

Zelený prístup dokáže výrazne posilniť lojalitu a pocit zmysluplnosti práce. Zároveň kladie vysoké nároky na komunikáciu a schopnosť riešiť konflikty otvorene. Ak sa problémy zametajú pod koberec v mene harmónie, rozhodovanie sa spomaľuje a napätie zostáva skryté.

Zelená organizácia sa teda zdá byť ideálom, ktorému sa teraz mnoho spoločností snaží priblížiť. Bohužiaľ, niekedy tieto snahy zostávajú iba na nástenkách a realita sa žije stále „oranžovo“. Aj tak to ale vnímam ako dobrú prvú lastovičku. Nejako sa začať musí.

Čo je tyrkysová organizácia a prečo nie je pre každého

Možno si teraz hovoríte: keď zelená znie tak rozumne, na čo sú potom tyrkysové organizácie a má zmysel sa k nim vôbec približovať? Tyrkysový prístup ide ešte o krok ďalej. Organizácia funguje bez klasickej hierarchie, má plochú štruktúru a stojí na sebariadení. Ľudia si dohadujú prácu priamo medzi sebou a rozhodujú tam, kde majú najväčší prehľad a zodpovednosť. Nečaká sa na schválenie zhora, veci sa riešia rovno.

Pre množstvo firiem je to skôr smer než cieľová stanica. Počíta sa totiž s tým, že ľudia chcú a vedia prevziať zodpovednosť, hovoria otvorene a zvládnu riešiť konflikty bez dozoru. Leadership tu stále je, len v inej role. Udáva smer, stráži rámec a kultúru. V praxi preto firmy často siahajú po vybraných tyrkysových princípoch a kombinujú ich s tým, čo už im funguje.

Najlepší typ organizácie neexistuje

Tak čo, našli ste sa v niektorej farbe? Alebo vám hlavou skôr prebehlo: „Počkať, u nás je to každý týždeň trochu inak.“ Pokiaľ máte pocit, že je vaša firma pestrofarebná, tak buďte pokojní. Presne toto je realita väčšiny organizácií.

Farebná typológia organizácií nehovorí, že jedna farba je výhra a ostatné prežitok. Ukazuje, že každý spôsob fungovania má svoj čas a svoje miesto. Niekedy potrebujete výkon, inokedy vzťahy, inokedy jasný poriadok. A niekedy jednoducho rýchle rozhodnutie bez dlhých debát. Firmy preto bežne prepínajú medzi rôznymi prístupmi podľa situácie, aj keď to tak nikto oficiálne nepomenúva.

Keď aj veľmi slobodná firma v kríze siahne po jasnom vedení, nie je to krok späť. Je to schopnosť reagovať na to, čo sa skutočne deje, nie držať sa obrazu, ktorý dobre vyzerá navonok.

Čo si z toho odniesť?

Keď to vezmeme úplne jednoducho, Lalouxov model vám pomôže urobiť si poriadok v tom, ako to u vás naozaj chodí. Kto má posledné slovo, čo sa deje, keď sa niečo nepodarí, a prečo sa niekde zodpovednosť berie automaticky, zatiaľ čo inde sa okolo nej radšej chodí po špičkách.

Dobrá správa je, že kvôli tomu nemusíte hneď prestavovať celú firmu od základov. Zmeny väčšinou začínajú v maličkostiach. V tom, ako vediete porady, ako dávate spätnú väzbu alebo ako reagujete na chyby. Nakoniec totiž nerozhodujú tabuľky a štruktúry, ale ľudia a ich každodenné správanie. A Lalouxov model vám v tomto poslúži ako taká mapa, vďaka ktorej viete, kam má zmysel smerovať a kde sa teraz vy.