Prečo sú slovenskí a českí zamestnanci skeptickejší voči firmám v porovnaní so zahraničím?

Možno to poznáte z vlastnej skúsenosti. Vedenie firmy príde na celofiremný míting s veľkolepou víziou, plánmi, nápadmi na novú digitálnu transformáciu a žiarivú budúcnosť, to všetko poháňané umelou inteligenciou. A reakcia tímu? V lepšom prípade zdvorilé mlčanie, v tom horšom prevracanie očí a tichý, zžieravý cynizmus pri kávovare. Ak máte pocit, že sa v českých firmách v rokoch 2025 a 2026 niečo zlomilo, nie ste v tom sami. Priemerného českého zamestnanca sa chytil skepticizmus a veľmi neverí tomu, čo mu firma hovorí. Tento stav už „peknými prezentáciami“ neprebijete.

Keď sa pozrieme na dáta z rokov 2025 a 2026, štatistiky sú v podstate alarmujúce. V globálnom meradle verí vedeniu svojej spoločnosti približne 77 % pracovníkov. To je číslo, ktoré umožňuje firmám hýbať sa vpred, inovovať a riskovať. V českom kontexte je ale realita mrazivá: svojmu vedeniu podľa prieskumu Workmonitor¹ verí len 28 % ľudí. Táto priepasť definuje diagnózu, kedy sa manažment a zvyšok firmy nachádzajú v paralelných vesmíroch a už ani nehovoria rovnakým jazykom. A tento deficit dôvery sa potom prejavuje v každodennej realite:

• Len 52 % Čechov deklaruje silný vzťah k priamemu nadriadenému (globálny štandard je 72 %).
• Dostupnosť skutočnej flexibility pracovného času (tam, kde to typ prevádzky umožňuje) u nás predstavuje 42 %, zatiaľ čo vo vyspelom svete je to 65 % a silnejú hlasy po prehodnotení home office, kde hlavným dôvodom nie je analýza produktivity, ale skôr názory.
• Celých 36 % zamestnancov má pocit, že ich názory, nápady a spätná väzba firmu vôbec nezaujímajú.

To všetko sa deje na pozadí znižujúceho sa pocitu prosperity (52 % v roku 2025, o dve percentá menej ako rok predtým) a stále veľmi nízkeho zapojenia 16 % (Európsky priemer je desivých 13 %)², turbulentnej geopolitickej situácie, v ktorej nie sme schopní predvídať, čo sa bude diať zajtra, nieto ešte za mesiac a veľmi negatívnymi emóciami nabitej domácej politickej scény. V rámci Európskej únie sa radíme k najväčším pesimistom, pokiaľ ide o predpovedanie rastu vlastnej firmy.

Zatiaľ čo priemerný poľský alebo nemecký kolega verí, že jeho firma o rok vyrastie, český zamestnanec už podvedome čaká, kde sa čo pokazí a kto za to bude môcť. Tieto okuliare negativity sú jedným z kľúčových faktorov, prečo je dôvera vo vedenie taká nízka. Paradoxne sme ale tiež v top 20 najšťastnejších krajín (20. miesto, prepad o dve miesta v porovnaní s rokom 2024)³, takže na tom celkovo snáď až tak biedne nebudeme.

Český pracovný trh prechádza v globálnom tlaku transformáciou, ktorá odhaľuje hlboké, roky maskované trhliny vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zatiaľ čo zvyšok sveta sa po pandemických šokoch relatívne stabilizuje a učí sa žiť v novom normále, v Česku sledujeme anomálny nárast skepticizmu. Tento fenomén prestupuje všetkými poschodiami organizácií a stáva sa hlavnou brzdou našej konkurencieschopnosti.

Poďme sa pozrieť pravde do očí: Česká republika sa v kľúčových ukazovateľoch dôvery dramaticky vzďaľuje globálnym priemerom a my si musíme klásť otázku, prečo to tak je. Dôvera v to, že firmu vedú ľudia, ktorým môžem veriť a myslia to (nielen) so mnou dobre, je základným kameňom pre to, aby sme boli ochotní riskovať, skúšať nové veci, nezrútili sa v kríze a vedeli spolupracovať.

Umelá inteligencia: nádej alebo úzkosť?

Veľkou témou posledných mesiacov je bezpochyby AI. Zatiaľ čo globálne je umelá inteligencia vnímaná ako katalyzátor efektivity a nástroj, ktorý nás zbaví nudnej administratívy, českí zamestnanci k nej pristupujú s obrovským odstupom. Dôvodom nie je technologická zaostalosť, ale pocit absencie podpory a nejasných pravidiel, ktoré by definovali, na čo a ako máme tieto nové nástroje používať.

Iba 42 % Čechov uvádza, že im firma poskytla adekvátnu príležitosť na rekvalifikáciu v oblasti AI. Tento pocit „hodenia do vody“ tvorí hlavné palivo pre náš špecifický skepticizmus. Ľudia sa neboja AI ako takej, boja sa toho, že ich vlastná firma v tejto revolúcii nechá v štichu. Obava, že tuzemské firmy strácajú tempo s globálnymi inováciami, vedie k frustrácii, ktorá následne ústi do apatie.

Najkritickejšia je situácia u nastupujúcej generácie. AI dnes preberá podstatnú časť úloh na vstupných pozíciách. Juniori sa tak ocitajú v nebezpečnej „kariérnej pasci“, kedy ich rutinnú prácu za nich urobí stroj, čo znie pre firmy na prvý pohľad skvele. Nemusia ich totiž vôbec najať, ušetria a ešte vďaka novým technológiám urobia viac práce (alebo to aspoň tvrdia techbros a technooptimisti).

Pokiaľ už juniorov vo firmách máme, seniorní kolegovia sú preťažení a mentoring, odovzdávanie znalostí či nejaká forma sociálneho učenia v mnohých firmách prakticky neexistuje, o nástupných plánoch a pravidelnom monitoringu úzkych hrdiel ani nehovoriac. Toto všetko má jedno veľké ale. V prípade, že na túto „kariérnu pascu“ urýchlene nenájdeme dobrú stratégiu, hrozí nám do budúcna kritický nedostatok skúsených a seniorných ľudí, pretože dnešní juniori jednoducho nebudú mať kde vyrásť. A sme znovu pri dôvere. Vo vedenie, v druhých a v systém.

Zatiaľ čo v Poľsku alebo Rumunsku je technologický optimizmus často spojený s ambíciou „dohnať západ“, českí zamestnanci v roku 2025 vykazujú skôr únavu z transformácie a pocit, že sú obeťou zmien, nie ich hýbateľom. Tento pocit „druhoradosti“, spomenutý v reporte Randstad, je v ČR silnejší ako u susedov a súvisí s vysokými nárokmi na kvalitu pracovného života, ktoré české firmy zatiaľ nedokážu uspokojiť.¹

Záťaž historického dedičstva

Prečo je to u nás o toľko horšie ako u susedov? Musíme si priznať, že si so sebou nesieme určité historické dedičstvo. Nízka úroveň inštitucionálnej dôvery v Česku súvisí s postkomunistickou transformáciou a zakoreneným delením sveta na „my“ (zamestnanci) a „oni“ (tí hore).

Mnoho českých firiem sa dnes snaží toto dedičstvo prekonať moderným marketingom. Deklarujú otvorenosť a neformálnosť, ale fakticky stále praktikujú rigidné, direktívne riadenie. Keď vedenie hovorí o „firemnej rodine“, ale štatistiky ukazujú, že im verí necelá tretina ľudí, dochádza k totálnej erózii významu firemnej kultúry. Slovo „kultúra“ sa potom stáva len prázdnou frázou v náborovom inzeráte.

Zamestnanec potom automaticky predpokladá, že akákoľvek zmena – vrátane implementácie AI alebo nových systémov – je motivovaná snahou o vyššiu kontrolu alebo úspory na jeho úkor. Tento „predpoklad zlého úmyslu“ je pre biznis extrémne toxický.

Problém ale nehľadajme len v „ľuďoch dole“ alebo „ľuďoch hore“. Epicentrom skepticizmu je často stredný manažment. Práve títo ľudia sú dnes vnímaní skôr ako administratívni dozorcovia než ako inšpiratívni lídri. A niet sa čomu čudovať.

Priemerný manažér trávi takmer 40 % svojho pracovného času operatívou a čistou administratívou. Sú to hodiny strávené v tabuľkách, reportoch a schvaľovacích procesoch. Na to najpodstatnejšie – teda na rozvoj svojich ľudí, budovanie vzťahov a skutočný leadership – im zostáva len 13 % času.⁴

Vzniká tak nebezpečné vákuum. Zamestnanci cítia, že ich rozvoj nie je prioritou, pretože ich nadriadený naň jednoducho nemá kapacitu. Keď manažér nestíha ani svoje vlastné úlohy, ťažko môže byť oporou tímu v čase neistoty. Tlak na okamžitý výkon vytláča ľudský rozmer riadenia, čo vedie k tomu, že 40 % manažérov priznáva výrazný pokles vlastnej duševnej pohody. Bez schopnosti vysvetliť „prečo“ sa manažér stáva len vykonávateľom tlaku na „čo“, a to je presne ten moment, kedy u českého zamestnanca nastupuje obranný cynizmus.

Posledné roky priniesli zásadný zlom v prioritách: pre (nielen) českých zamestnancov sa rovnováha medzi pracovným a súkromným životom stala dôležitejším faktorom než absolútna výška mzdy⁵. To je u národa, ktorý bol roky zvyknutý na mzdový dumping, revolučný posun. Napriek tomu v dostupnosti flexibility, či už ide o home office, flexibilný pracovný čas alebo najmä skrátené úväzky, stále dramaticky zaostávame za svetom.

Komunikácia firiem postavená na benefitoch typu „ovocie v kuchynke“ alebo „stolný futbal v relax zóne“ je v roku 2026 vnímaná ako absolútne prázdna a irelevantná. Ľudia nechcú darčeky, chcú autonómiu a rešpekt k ich času.

Cesta z tejto krízy vedie cez koncept pomenovaný „ľudská udržateľnosť“ (human sustainability). Nejde o nič iné ako o prístup, kde firma nevidí zamestnanca ako spotrebný zdroj na vyťaženie, ale ako subjekt, ktorého hodnota a zručnosti musia v čase dlhodobo rásť. Je to o uvedomení si, že pokiaľ svojich ľudí mentálne aj fyzicky „vydrancujete“, váš biznis nemá budúcnosť.⁴

V českom kontexte je tento koncept zatiaľ v plienkach. Zatiaľ čo 89 % vedúcich pracovníkov na globálnej úrovni tvrdí, že ich firma presadzuje ľudskú udržateľnosť, len 41 % zamestnancov s týmto tvrdením súhlasí. V Česku je táto medzera pravdepodobne ešte hlbšia. Skepsa českých zamestnancov je v tomto zmysle obranným mechanizmom proti prostrediu, ktoré vnímajú ako „neudržateľné“. Pokiaľ sa zamestnanec cíti byť ohrozený technologickou zmenou (AI), trpí nedostatkom flexibility a necíti podporu vo vzdelávaní, logicky prestáva veriť v budúcu prosperitu seba aj firmy.¹ Budovanie ľudskej udržateľnosti vyžaduje od českých firiem odvahu opustiť zastarané modely kontroly a prejsť k modelom založeným na výsledkoch a dôvere. To je však v prostredí s 28 % dôverou vo vedenie nesmierne náročná úloha, ktorá si vyžaduje radikálnu transparentnosť a dlhodobý záväzok.

Ako z toho von? Štyri piliere pre obnovu dôvery

Pokiaľ chceme so skepticizmom v českých firmách skutočne bojovať, musíme prestať lakovať veci na ružovo a začať konať. Tu sú štyri kroky, ktoré vidím ako absolútne kľúčové:

1. Radikálna transparentnosť v inováciách: Neimplementujte AI alebo nové systémy „zhora“ ako hotovú vec. Zapojte ľudí do hľadania spôsobov, ako im tieto nástroje môžu reálne uľaviť od rutiny. Dokážte im, že technológia je tu pre nich, nie proti nim. Česi nemajú radi zmeny, z mnohých dobrých dôvodov, ukážte im, prečo by to mali chcieť a ako im to pomôže rozviazať ruky, ušetrí kapacitu alebo spresní výstupy.
2. Oslobodenie manažmentu: Je načase radikálne orezať administratívnu záťaž manažérov. Automatizujte všetko, čo sa dá, od dochádzky po schvaľovanie dovoleniek. Kde je možné preniesť zodpovednosť za rozhodovanie bližšie k miestu, kde má rozhodnutie dopad, tam s tým experimentujte. Inými slovami, dajte manažérom späť ich 40 % času, aby sa mohli stať mentormi, sprievodcami, aby mali čas na ľudí a čas na starostlivosť o systém. A tiež čas na seba. Čas, v ktorom môžu robiť kvalitnú prácu a umožňovať druhým robiť kvalitnú prácu. Dôvera vo firmu začína pri dôvere v priameho nadriadeného!
3. Flexibilita ako štandard, nie odmena: Prijmite fakt, že flexibilita je pre moderné talenty neoddeliteľnou súčasťou ich identity. Firma, ktorá v roku 2026 odmieta flexibilné modely práce bez pádneho dôvodu, dobrovoľne rezignuje na špičkových ľudí a znižuje si pole, v ktorom môže týchto ľudí hľadať a tiež ich sama k sebe priťahovať.
4. Záchrana „generácie AI“: Vytvorte štruktúrované tréningové programy pre juniorov. Nenechajte ich utopiť sa v jednoduchých úlohách, ktoré čoskoro prevezme softvér. Učte ich od prvého dňa, ako byť „architektmi“ procesov a ako využívať technológie na vyššiu pridanú hodnotu, zapájajte ich do projektov, tvorte podmienky pre to, aby videli, že majú miesto v budúcnosti a že sa s nimi, ako ľuďmi, počíta, pretože v nich vidíme potenciál.

Skepticizmus nie je definíciou toho, kým sme

Český skepticizmus nie je vrodenou chybou nášho charakteru, ide skôr o logický obranný mechanizmus ľudí v prostredí, ktoré vnímajú ako neudržateľné, rigidné a často aj neúprimné. Českí zamestnanci túžia po komunite, zmysle a raste, ale od svojich firiem často dostávajú len administratívny tlak zabalený do prázdnych marketingových fráz.

Nachádzame sa v bode zlomu. Tradičné modely postavené na hierarchii, kontrole a vyťažovaní ľudského kapitálu postupne narážajú na svoje limity. Firmy, ktoré ako prvé pochopia, že dôvera nie je len „pekné slovo“, ale tvrdá ekonomická páka ovplyvňujúca ziskovosť, získajú obrovskú konkurenčnú výhodu. Cesta k obnove dôvery v českom prostredí bude dlhá a náročná, ale v dobe, kedy je osobná sloboda a rovnováha viac ako peniaze, je to jediná cesta k prosperite v digitálnom veku.

Prestaňme sa báť skepticizmu a začnime ho brať ako spätnú väzbu, že niečo robíme zle. Je to signál, že musíme začať riadiť firmy inak ako doteraz, či už to vo vašom kontexte znamená ľudskejšie, modernejšie, s vyššou mierou autonómie, úctou k ľudskému potenciálu atď. Ak to neurobíme, zostaneme skanzenom skepticizmu uprostred inovujúcej Európy. A to si, dúfam, nikto z nás nepraje. Táto krajina má obrovský potenciál. A kľúčom k nemu je prachobyčajná dôvera medzi nami, že to spolu myslíme dobre, že sa navzájom počujeme a že sa rešpektujeme.

—–

ZDROJE

1 Průzkum Randstad Workmonitor 2025: Důvěra zaměstnanců ve vedení firem je u nás téměř třikrát nižší než v zahraničí.

2 State of the Global Workplace | 2025 Global Data – Gallup

3 World Happiness Report Data Table 

4 2025 Global Human Capital Trends – Press Release | Deloitte US 

5 Work-life balance ranked more important than pay by employees globally, according to survey