HR trendy 2026: Čo budú firmy hľadať u kandidátov

Čo ak vám poviem, že zručnosti, ktoré dnes považujeme za štandard, už v roku 2026 nemusia stačiť? Digitálna revolúcia naberá na obrátkach, umelá inteligencia sa stáva bežnou súčasťou práce a všadeprítomnou témou je zmena. Keďže sa zásadne mení spôsob, akým fungujeme v spoločnosti, menia sa nároky na kandidátov aj HR trendy.

To, čo bolo ešte pred pár rokmi atraktívne, dnes už často nikoho neohúri. Firmy sa zameriavajú na iné kompetencie a xviac než konkrétne technické znalosti sledujú, ako rýchlo sa človek dokáže prispôsobiť. S trochou nadsadenia možno povedať, že to, čo ovládate dnes, môže byť zajtra len milou spomienkou na „staré dobré časy“.

HR trendy posledných rokov nezmizli. Práve naopak, silnejú. Hybridná práca sa stala štandardom, wellbeing patrí medzi strategické priority firiem a soft skills už nie sú len doplnkom, ale kľúčovým atribútom kandidáta. DEI (rozmanitosť, rovnosť a inklúzia) sa presunulo z marketingových fráz do konkrétnych dát a reportov.

Kompetencie, ktoré budú firmy u kandidátov hľadať

Prenositeľné zručnosti

V roku 2026 budú HR trendy klásť oveľa väčší dôraz na prenositeľné zručnosti – teda na to, čo si človek dokáže preniesť z jednej, hoci aj zdanlivo odlišnej profesie do druhej. Základom sú soft skills, keďže automatizácia a AI dokážu prevziať časť hard skills. Komunikácia, kritické myslenie, riešenie konfliktov a adaptabilita sa nedajú naučiť zo dňa na deň; ich osvojenie trvá mesiace, ba až roky. Firmy hľadajú ľudí, ktorí dokážu fungovať v rôznych situáciách, pretože práca je stále predovšetkým o ľuďoch a vzťahoch – a to žiadna AI nenahradí.

Learning agility

Learning agility, alebo schopnosť rýchlo sa učiť nové veci, bude jednou z najžiadanejších kompetencií. Firmy budú sledovať, či kandidát dokáže opustiť starý postup, keď prestane dávať zmysel, a nájsť nový. Schopnosť učiť sa, reflektovať chyby a testovať rôzne prístupy rozhoduje o tom, ako dobre človek zvládne meniace sa prostredie.

AI zručnosti a digitálna gramotnosť

„Používateľská znalosť MS Office“ už dnes nikoho neoslní. Firmy očakávajú, že kandidát dokáže formulovať zadania pre AI, pracovať s dátami, overovať výstupy a vyhodnotiť, kedy AI prácu zrýchľuje a kedy predstavuje riziko. Patrí sem aj digitálna bezpečnosť a schopnosť kriticky pracovať s informáciami. Uchádzač, ktorý vie AI využiť v praxi, získa výraznú konkurenčnú výhodu.

Systémové myslenie

Rastie aj potreba systémového myslenia. Nestačí len splniť vlastnú úlohu, je nutné chápať jej dopad na okolie. Systémové myslenie umožňuje ľuďom predvídať problémy, vidieť súvislosti a robiť rozhodnutia, ktoré sú zmysluplné dnes aj v budúcnosti. Pre firmy je to kľúčová kompetencia, pretože pomáha zvládať komplexitu, ktorá sa stáva novým normálom.

Emočná inteligencia

Emočná inteligencia sa presúva do roviny vzťahovej práce. Firmy budú sledovať, ako uchádzači zvládajú náročné situácie, či vedia viesť ťažký rozhovor, nastaviť hranice, poskytnúť spätnú väzbu alebo zvládnuť konflikt bez zbytočného napätia. Vzťahová inteligencia je niečo, čo AI nedokáže nahradiť, a v hybridných tímoch je jedným z hlavných pilierov dobrej spolupráce.

Schopnosť fungovať hybridne a samostatne

Hybridná práca je čoraz častejším modelom fungovania a keďže sa kolegovia nevidia každý deň, rastie dôraz na samostatnosť. Firmy budú sledovať, ako si kandidát plánuje prácu, ako komunikuje naprieč platformami a či udrží tempo aj bez neustálej kontroly. Hybridné prostredie si vyžaduje presnosť, dôveru a schopnosť vysvetliť myšlienku tak, aby ju druhá strana pochopila aj bez osobného kontaktu.

Hybridný model priniesol jednu zásadnú zmenu – spolupráca neprebieha len vtedy, keď ľudia sedia v jednej miestnosti. Prebieha v časoch, ktoré si ľudia volia sami, a na kanáloch, ktoré majú k dispozícii. To kladie vyššie nároky na jasnú komunikáciu a ochotu udržať spoločný rytmus aj na diaľku.

Spolupráca v diverzifikovaných tímoch

Tímy sú dnes zložené z ľudí rôznych generácií, kultúr aj pracovných štýlov. Firmy preto sledujú, ako kandidát reaguje na odlišnosti, ako zvláda nesúhlas a ako sa dokáže prispôsobiť rôznym uhlom pohľadu. Tlak na DEI a ESG navyše rastie. Európska legislatíva vyžaduje transparentnosť a firmy sledujú reálne dáta o rovnosti, udržateľnosti a dopadoch rozhodnutí. Kandidáti tak musia vedieť premýšľať v širšom kontexte a chápať, že ich správanie má dopad nielen na tím, ale aj na firmu ako celok.

Generačný vplyv: prečo culture fit a hodnoty naberajú na váhe

Nové generácie prinášajú iné priority. Zatiaľ čo kedysi stačilo, že práca dáva zmysel, dnešní kandidáti chcú vedieť, ako sa hodnoty na papieri premietajú do praxe. Zmysel, férovosť a transparentnosť sa tak stávajú kritériami výberu.

Ako HR trendy zmení náborový proces

Dôraz na meranie, nie odhadovanie

Intuícia je fajn, ale rozhodnutia musia stáť na dátach, ktoré dokážete vysvetliť. „Mám taký dojem“ jednoducho neobstojí. HR bude viac pracovať s dátami, štruktúrovanými metódami a objektívnymi nástrojmi. Behaviorálne pohovory, modelové situácie a simulácie ukážu reálne správanie kandidáta, čím firmy výrazne zvýšia kvalitu rozhodovania. Počuli ste už napríklad o využití VR v nábore?

Robot v prvých fázach náboru

Viete, že dnes už dosť často nie je človek tým, kto číta životopis ako prvý? Relevantnosť CV často ešte pred recruiterom vyhodnotí robot na základe kľúčových slov. Ide o ATS systémy, čo síce nie je novinka, no v HR budú využívané čoraz intenzívnejšie. Moderné ATS sú navyše poháňané AI, takže dokážu „pochopiť“ aj kontext. A motivačné listy? Tie sa pomaly vytrácajú a firmy budú čoraz častejšie vyžadovať krátke video predstavenie.

Tip: Nábor v roku 2026 bude stáť oveľa viac na dátach než na intuícii. Oplatí sa preto používať ATS, ktoré dokáže automaticky vyhodnotiť kompetencie kandidátov, porovnať ich potenciál a zaradiť ich do vhodných rolí. V ATS Sloneek vám s tým pomôže AI matching aj prehľadný talent pool.

Posudzovanie potenciálu namiesto histórie

Nábor sa posunie k hodnoteniu toho, čo človek môže dokázať. Skills mapping, kompetenčné modely a interné trhoviská talentov pomôžu identifikovať potenciál. Praktické ukážky práce alebo mini prípadové štúdie nahradia tradičný screening, pretože ukazujú, ako človek premýšľa a ako rieši problémy. Životopis ukazuje minulosť, nie to, ako bude človek fungovať, keď sa situácia zmení. Práve preto získavajú väčší priestor simulácie a overovanie kompetencií v rámci behaviorálneho pohovoru.

Culture fit a hodnotové pohovory

Firmy budú viac testovať hodnoty a spôsob rozhodovania. Pôjde o konkrétne scenáre, v ktorých sa ukáže, ako človek uvažuje, ako pracuje so zodpovednosťou a ako reaguje v náročných situáciách. Cieľom nie je nájsť len sympatického kandidáta, ale niekoho, kto zapadne do prostredia firmy a bude v ňom môcť naplno rozvinúť svoje kompetencie a potenciál.

Trh práce v roku 2026 bude stáť na zručnostiach, ktoré odolajú zmene. Prenositeľné kompetencie, flexibilita, práca s AI, spolupráca v rôznorodých tímoch a schopnosť rýchlo sa učiť budú faktormi, ktoré rozhodnú o úspechu. Firmy preto venujú viac pozornosti správaniu, hodnotám a spôsobu uvažovania než zoznamu technických dovedností.