Prečo tradičné HR nestačí a ako holistický prístup vracia firmám skutočnú hodnotu

Pred pár rokmi, keď sa začalo prvýkrát vo väčšom písať o medzigeneračných konfliktoch, ktoré sa dnes naplno rozbiehajú, som zdieľal svoje presvedčenie, že tradičné škatuľkovanie v HR prestáva dávať zmysel. Jednoducho preto, že bude potrebná omnoho väčšia flexibilita a adaptabilita v tom, ako HR pristupuje k svojej roly.

Vtedy som za to dostal poriadnu “nálož” vrátane komentárov typu „ale takto sa to predsa nerobí, kolega“. To čo som tým myslel však neznamená, že špecializované HR role sú zlé. Znamená to, že samotné rozdelenie rolí nestačí, ak medzi nimi chýba prepojenie, kontext a spoločná stratégia.

Problém s fragmentáciou rolí a čo v nich funguje naďalej

Rozdeľovanie HR na špecializované roly pomáha zvládať procesnú zložitosť – umožňuje riadiť komplexitu, poskytuje expertízu a zabezpečuje kvalitu procesov v jednotlivých smeroch. Problém nastáva, keď sa z toho stane systém izolovaných ostrovčekov – vedie to k strate celkového obrazu a odpojeniu od biznisu.

HR v organizáciách primárne nie je na riešenie a vybavovanie administratívnej agendy – najmä v kontexte AI, ktorá túto prácu čoskoro prevezme. Skutočná rola HR, ktorú v tej fragmentácii strácame z očí, je strategické prepojenie fyzického, mentálneho, sociálneho a finančného zdravia zamestnancov s cieľmi firmy.

Pozrime sa na realitu:

• Recruiter sa zameriava na nábor, spolupracuje s manažérmi na opisoch pozícií, ale často nemá hlbší vhľad do dlhodobého výkonu, tímovej dynamiky alebo leadership štýlu manažéra. Výsledok? Noví ľudia, ktorí vyzerajú dobre na papieri, ale nezapadnú do tímu po osobnostnej stránke.
• L&D špecialista navrhuje rozvojové aktivity, ale bez priamej väzby na ciele firmy a na dennú prax tímov. Tréningy potom končia ako „povinné školenie“ bez potenciálu a skutočného rastu.
• HR operations spracúva mzdy, zmluvy a procesy, čo je kľúčové pre hladký chod, ale bez širšieho kontextu to vedie k byrokracii, ktorá brzdí inovácie namiesto toho, aby ich podporovala.
• HR Business Partner (HRBP) by mal byť strategickým poradcom manažérov, analyzovať dáta a prepájať ľudí s biznisom. Pomáhať dávať práci jednotlivých ľudí zmysel. V realite však často uviazne v operatíve – hasí konflikty, rieši exit interviews a administratíva zhltne 60 – 80 % jeho času. Alebo namiesto business partneringu robí len nábor.

Každá rola robí svoju časť dobre, ale bez prepojenia na biznis sa riešia len symptómy. Napríklad vysoká fluktuácia – namiesto toho, aby sme hľadali príčiny v kultúre, leadershipe alebo procesoch, spojili sily a prišli na príčinu problému, len najímame nových ľudí. Ktorí môžu tiež odísť v dohľadnej dobe a tak sa nám scenár zopakuje odznova.

Holistický prístup nie je ezoterika, ale prepojený systém

Holistické HR znamená vidieť človeka, tím a firmu ako prepojený systém. Zamestnanec nie je len „headcount“ – je to investícia s potenciálom, rastom a merateľným dopadom.

Je to veľmi analytický prístup, ktorý prepája:

• Potenciál: Kompetencie, zručnosti a postoje človeka.
• Rast: Prostredie firmy, leadership a stratégie, ktoré umožňujú rozvoj.
• Dopad: Konkrétne výsledky, výkon a prínos pre firmu.

Holistický prístup tak:

• Analyzuje, čo človek vie (kompetencie) a ako to ovplyvňuje výsledky (výkon).
• Prepája to s cieľmi firmy – kam smerujeme a ako ľudia pomáhajú.
• Zohľadňuje prostredie: Kultúru, tímovú dynamiku a podporu rastu.

Výsledok pre HR je nielen ten, že nastavuje procesy, ale priamo prispieva k úspechu firmy. Namiesto katalógu benefitov sa zameriava na to, čo naozaj zamestnancov angažuje a zvyšuje produktivitu. A to sa separovanými rolami robí dosť obtiažne.

Ako to vyzerá v praxi

• Nábor: Recruiter, HRBP a manažér spoločne vytvárajú opis pracovnej pozície a profil kandidáta, ktorý obsahuje aj informácie o štýle vedenia, tímových preferenciách, očakávanom dopade role.
• Rozvoj: L&D špecialista najprv zmapuje potreby s tímom priamo v teréne a až potom navrhuje moduly prepojené na biznisové ciele. Tie sa rovno testujú na reálnych situáciách daného tímu.
• Fluktuácia: Namiesto klasického „vidím fluktuáciu → rýchlo nábor“ sa robí analýza cez dáta z dotazníkov, exit interviews, výsledky tímov, pracovné podmienky, kapacitu manažéra viesť ľudí a iné dáta. Výsledok napríklad môže byť, že jadrom problému nie je nábor, ale leadership v jednom tíme – rieši sa príčina, nie symptómy.

Dôležitá je aj spolupráca s manažérmi

Holistické HR nefunguje, ak manažér nekomunikuje, nevedie, nehodnotí, nepodporuje talenty. Manažér má 70 % vplyvu na engagement (podľa Gallup). HR môže byť len také dobré, akí kvalitní sú manažéri vo firme. Holistické HR nie je zázračná pilulka. Je to investícia, ktorá dáva zmysel najmä tam, kde je vôľa meniť veci systémovo a spolupracovať naprieč firmou.

TIP: Sloneek prepojí celý ekosystém práce HR, manažéra aj zamestnanca – od náboru, onboardingu, školení, úloh a kompetencií až po výkon, spätnú väzbu a každodenné procesy. Všetko je automatizované, prehľadné a jasne priradené k zodpovednostiam, takže manažéri môžu konečne naozaj manažovať, HR sa zbaví operatívy, venuje sa stratégii a máte dáta vždy po ruke.

Multigeneračné tímy a technologický skok

Najmladšia generácia nevidí svet dramaticky inak, než ho videli v rovnakej pozícii dnešní „boomeri“. Len sú tie postoje zasadené do iného kontextu a doby. Gen Z nie je „náročná“ – len požaduje veci, ktoré všetci ostatní chceli tiež, len v inom tempe. Stále bude platiť, že:
zmysel a viditeľný dopad práce je silným motivačným driverom,
rýchly rast, rozvoj a spätná väzba nie sú plodom zhýralosti mladých generácií, ale dôsledkom „rýchlej doby“ a instantného prístupu k zdrojom,
inšpirujúci leadership, ktorý len nemikromanažuje, je bezpodmienečne funkčným majákom,
flexibilita adaptácie na rýchlo sa meniace podmienky nie je punk, ale nutnosť.

No a potom je tu AI

Nástup pokročilej automatizácie a generatívnej AI neznamená len efektívnejšie procesy. Znamená to, že veľká časť agendy, na ktorej dnes fragmentované roly stoja, bude čoskoro plne automatizovaná:

• administratívu HR postupne prevezme,
• reporting a analýzy urobí presnejšie,
• screening kandidátov zrýchli,
• prípravu dokumentov zautomatizuje.

To však neznamená, že HR zmizne. Zmizne tá časť HR, ktorá bola založená na operatíve. Na HR zostane strategická, systémová a holistická práca s ľudským potenciálom, kultúrou a leadershipom.

Ak HR zostane fragmentované, nebude schopné:

• diverzitu prostredia zmysluplne riadiť a ťažiť z nej to najlepšie,
• riadiť a rozvíjať talenty,
• pomáhať tvoriť firmu pre prežitie ďalších desiatok rokov.

Za to môže vyhrať cenu Personalista roka. A to mi príde dosť málo.

Záver

Holistické HR nie je módny trend, ale evolúcia, ktorá dáva zmysel. Premení HR z operatívneho oddelenia na strategického partnera, ktorý vidí súvislosti medzi ľuďmi, výkonom, tímami a stratégiou.

Funguje len tam, kde:

• HR spolupracuje naprieč firmou a zaujíma sa o širší kontext,
• manažéri sú súčasťou zmeny,
• existujú dáta a prepojenie HR a biznisu,
• procesy nie sú cieľom, ale nástrojom.