Ako na rozvojové plány zamestnancov

Doba, keď sme si ľudí udržali benefitom do fitka a občasným školením, je preč. Dnešní zamestnanci, a najmä generácia Z, chcú rásť. Chcú vidieť zmysel svojej práce nielen pre spoločnosť, ale aj pre seba samých. A pokiaľ im ho neponúknete vy, urobí to niekto iný. Rozvoj zamestnancov tak prestává byť formalitou a stává sa silnou zbraňou v boji o talenty aj výkon. Takže ak ste toto zaspali a patríte medzi tých, ktorí sa na novú generáciu pozerajú ako na partičku flákačov, možno sa budete veľmi skoro čudovať problému s fluktuáciou.

Rast nie je benefit, ale očakávanie

Firemná kultúra založená na raste už nie je nice-to-have. Je to nutnosť. Podľa článku na LinkedIn Learning až 94% ľudí zostane vo firme dlhšie, ak cítia, že sa môžu profesijne rozvíjať. A to nie je len štatistika, to je často dôvod, prečo vám ľudia buď zostanú, alebo odídu.

Generácia Z pritom nehľadá len „pekné miesto s kariérnym rastom“. Hľadá autentické vedenie, rýchlu spätnú väzbu a príležitosti učiť sa v praxi. Ak plánujú odchod, väčšinou to nie je pre výšku ich odmeny, ale preto, že necítia možnosť ďalej rásť.

Rozvoj zamestnancov nie je školenie. Je to skúsenosť

Myslieť si, že rozvoj sa rovná zoznamu kurzov alebo predplatnému na vzdelávacích portáloch, je veľmi častý omyl. A to nielen u manažmentu a HR, ale aj u samotných zamestnancov.

Lenže väčšina z nás sa tie najdôležitejšie veci naučila v reálnych situáciách, často mimo zasadačky alebo LMS. Efektívny model učenia veľmi dobre ilustruje model 70 – 20 – 10, kde:

• 70% sa učíme praxou – keď vedieme projekt, riešime krízovú situáciu alebo sa pripojíme k inému tímu.
• 20% vďaka spolupráci a podpore – mentoringu, koučingu, spätnej väzbe.
• 10% tvorí klasické vzdelávanie – školenia, workshopy, e-learning.

Rozvojový plán nie je katalóg kurzov. Je to strategický nástroj, ako prepojiť firemné ciele s osobnými ambíciami zamestnanca. A zároveň spôsob, ako posilniť váš employer branding.

Ako postaviť funkčný rozvojový plán: krok za krokom

Možno už vo firme talenty aktívne sledujete. Máte dobre spracovaný 9-box, pravidelne riešite plány nástupníctva a viete, do koho sa oplatí investovať čas aj financie. Vytvárate si tak svoj talent pool ľudí, ktorých sa oplatí udržať. Lenže kľúčová otázka znie: čo s nimi ďalej?

Tu prichádza na rad individuálny rozvojový plán (IDP). Ten obsahuje informácie, kde sme, kam smerujeme a ako sa tam dostaneme. Bez neho to však často vyzerá skôr ako strela úplne mimo terč. Vyberieme kurz z katalógu a dúfame, že trafíme, ale sme úplne mimo. Dá sa to však robiť aj lepšie – strategicky, koncepčne a hlavne s reálnym dosahom na prax. Tu je osvedčený postup, ako vytvoriť plán, ktorý bude dávať zmysel firme aj zamestnancovi.

1. GAP analýza

Zabudnite teda na zoznam možných školení s tým, aby si zamestnanec vybral, čo ho zaujíma. To nefunguje. Prečo? Pretože musíte vedieť, prečo do takého školenia pre konkrétneho človeka investovať. Predsa len, vzdelávanie je investícia, čo znamená, že sa vám to musí v nejakej podobe vrátiť.

Najskôr je potrebné zistiť, čo konkrétne danému človeku chýba, aby zvládol svoju rolu teraz a ideálne aj budúce nároky. Urobíte teda tzv. GAP analýzu.

Pomôcť vám môžu:

• hodnotenie výkonu spolu s hodnotiacimi rozhovormi,
• 360° spätná väzba,
• výsledky development centier.

Za základ rozvoja považujem prácu s kompetenčnými modelmi, na základe ktorých môžete postaviť GAP analýzu. Zistíte, či je potrebné posilniť „tvrdé“ zručnosti (napr. práca so systémom), alebo skôr „mäkké“ zručnosti (napr. vedenie tímu).

2. Nastavenie SMART cieľa

Keď viete, akú kompetenciu chcete u daného človeka rozvíjať, prichádza čas na nastavenie cieľa. Cieľ veľmi odporúčam nastaviť ako SMART – konkrétny, merateľný, dosiahnuteľný, relevantný pre profesiu a mal by obsahovať termín, do kedy má byť cieľ splnený. Inak to jednoducho nefunguje. Ak nebude jasne daný, môže to viesť k nedorozumeniam v očakávaniach. Ak nebude merateľný, nebude transparentné, či si zamestnanec novú kompetenciu naozaj osvojil. No a ak sa nepovie dokedy, môže to zostať v ríši neuskutočnených plánov.

Ako môže taký SMART cieľ vyzerať?

„Do konca budúceho kvartálu pripravím a odprezentujem 15-minútovú prezentáciu výsledkov tímu pred vedením. Vopred si vyžiadam spätnú väzbu od kolegu a po prezentácii od manažéra, aby som mal jasne merateľný posun.“

„Počas 6 týždňov vytvorím v Exceli makro, ktoré zautomatizuje reportovanie mesačných predajných dát. Hotové riešenie otestujem s finančným oddelením a bude ho používať minimálne 2 ďalší kolegovia.“

„Do 2 mesiacov absolvujem kurz základov kyberbezpečnosti a následne zavediem vo svojom tíme pravidlo dvojfaktorového overovania. Úspech overím tým, že 100% tímu sa bude prihlasovať cez dvojfaktorovú autentizáciu.“

3. Individuálny rozvojový plán

Jednoducho povedané, IDP je dohoda medzi zamestnancom, manažérom a firmou o tom, čo sa má človek naučiť, prečo, ako a dokedy. Obsahuje SMART ciele, konkrétne aktivity, časovú os a zopár míľnikov, aby bolo jasné, či sa niečo deje, alebo to opäť uviazlo v zásuvke.

Forma? Postačí pokojne aj úplne obyčajná tabuľka v Exceli, avšak odporúčam použiť model 70 – 20 – 10 a pekne detailne tam vypísať, ako bude na svojom cieli pracovať. Ale pozor – toto za zamestnanca netvorí HR! Musí to urobiť on sám, alebo aspoň v spolupráci s manažérom.

4. Vyhodnocujte

Na konci každého obdobia je potrebné zastaviť sa a povedať si: čo sa podarilo, čo zostalo len na papieri a čo to zmenilo v správaní alebo výkone.

Pomôžu vám ako tvrdé dáta (KPI, dotazníky), tak aj obyčajná spätná väzba a pravidelná aktualizácia podľa reality. Pretože rozvoj, ktorý sa nereviduje, prestáva byť rozvojom a stáva sa len zoznamom pekne znejúcich sľubov.

Kto má v rozvoji zamestnanca akú úlohu?

To je často diskutovaná otázka. Kto je vlastne zodpovedný za to, že sa ľudia vo firme rozvíjajú? Je to na všemocnom HR? Alebo na samotných zamestnancoch? Alebo na zaneprázdnených manažéroch?

Zamestnanec ako „majiteľ svojho rastu“

Ak je rozvojová aktivita nariadená zhora a zamestnanec nevie, prečo sa jej zúčastňuje, k akému cieľu smeruje a aký má mať prínos, je to nanič. Rovnako to nefunguje, keď mu chýba motivácia. Má zmysel len vtedy, keď ho človek vezme do vlastných rúk, keď sám cíti zodpovednosť za svoj posun, je proaktívny, aktívne hľadá príležitosti na rast a nebojí sa opýtať na spätnú väzbu.

Manažér ako kouč a podpora

Manažér má v rozvoji kľúčovú úlohu. Nie je len ten, kto podpisuje plán – je podpora, kouč, motivátor aj ten, kto dáva spätnú väzbu. Často práve on príde s návrhom na rozvoj, alebo spolu so zamestnancom hľadá, kam sa posunúť a ako. A potom na tento posun dohliada a zaistí, aby naň mal zamestnanec aj podmienky.

Rozvoj ale nesmie stáť bokom od výkonu. Musí byť pevne prepojený s performance managementom – ideálne tak, aby sa bez neho nezaobišlo ani mesačné či kvartálne 1:1 stretnutie. V praxi to znamená, že okrem výsledkov manažér so zamestnancom rieši aj otázky ako: „Čo si sa naučil?“ alebo „Ako si to využil v praxi?“ Vďaka tomu majú manažéri prehľad o cieľoch, pomáhajú s ich plnením a rozvoj sa stáva prirodzenou súčasťou práce, nie „niečím navyše“.

HR ako architekt a konzultant

HR je ten, kto dáva rozvoju rámec a drží ho pohromade. Stavia celý systém vzdelávania – od kompetenčných modelov a šablón IDP až po vzdelávacie platformy a mentoring. Zaisťuje nástroje, procesy aj pravidlá, aby rozvoj nebol náhodná aktivita, ale súčasť každodenného fungovania firmy.

V praxi to znamená: HR poskytuje manažérom nástroje na vedenie rozvojových rozhovorov, spravuje LMS pre prehľad a plánovanie vzdelávania, organizuje mentoringové programy a otvára možnosti internej mobility napríklad cez kariérne trhovisko. K tomu sleduje, ako rozvoj zapadá do firemnej stratégie a aký má skutočný dosah.

Rozvoj zamestnancov ako spoločný projekt

Rozvoj nastane len vtedy, keď funguje symbióza HR – manažér – zamestnanec. HR nastaví rámec, dodá nástroje a aktivity. Manažér je oporou po celý čas, prispôsobuje podmienky a dáva spätnú väzbu. A zamestnanec musí rozvoj vnímať ako svoju prioritu. Bez jeho motivácie sa nič nestane.

Spoločne potom zdieľajú ciele, sledujú pokrok a hľadajú cesty ďalej. Akonáhle sa z rozvoja stane len úloha pre jednu stranu, prestáva fungovať.

Ako rozvojové plány skutočne uviesť do života

Rozvojový plán nestačí napísať a založiť. Aby mal zmysel, musí sa s ním žiť a musí byť zaradený do bežnej pracovnej rutiny – do pravidelných 1:1 stretnutí, tímových porád aj hodnotenia výkonu. A otázka rozvoja musí mať podporu najvyššieho vedenia firmy. Bez nej sa HR môže snažiť akokoľvek, ale výsledky sa nedostavia. A povedzme si na rovinu, niekedy je to veľmi zložité. HR a manažment totiž často hovoria inou rečou, hoci sa usilujú o to isté.

Rozvoj je potrebné ukotviť v stratégii firmy. A to znamená baviť sa s vedením nie o počte školení, ale o dosahu na biznis: retencia, výkon, príprava budúcich lídrov, schopnosť zvládať zmeny. Pokiaľ dokážete ukázať, že rozvoj priamo súvisí s týmito cieľmi, získate rozpočet aj priestor. Pomáha tiež pravidelne prezentovať dáta – koľko ľudí má aktívny IDP, ako sa plnia ciele, aký dosah to má na mobilitu a spokojnosť. Až tu začína HR hovoriť jazykom, ktorému vedenie rozumie.

Najčastejšie prekážky a na čo si dať pozor

Plány len na papieri

IDP sa síce vytvorí, ale nikto sa k nemu nevracia. Výsledok? Pravdepodobne tušíte, že ste si dali zbytočnú prácu s vytvorením IDP, ktorý zostal len na papieri.
👉 Ako tomu predísť: pravidelné „growth check-in“ rozhovory (napríklad každých 6 týždňov).

Nízka motivácia zamestnancov

Toto nastáva, ak človek necíti zmysel a rozvoj vníma ako povinnosť, ktorú si zase vymyslelo HR.
👉 Tip: vždy zapojte osobné ciele zamestnanca, nielen firemné potreby.

Manažéri bez času a podpory

Prioritou je výkon, rozvoj sa odkladá. Inými slovami, pokiaľ na rozvojové aktivity nebudete mať podporu manažmentu, je to úplne zbytočné.
👉 Riešenie: dať manažérom jasnú úlohu a KPI, hovoriť s nimi rečou čísel, školiť ich v koučingu.

Slabé napojenie na stratégiu firmy

Firma rozvíja veci, ktoré nie sú v súlade s budúcim smerovaním.
👉 Prevencia: vychádzať z kompetenčných modelov a biznis cieľov.

Chýba vyhodnotenie dosahu

Sleduje sa len účasť na kurzoch, nie zmena správania.
👉 Náprava: merať, čo sa zmenilo vo výkone, angažovanosti alebo mobilite.

Rýchly sprievodca

Prepojte rozvoj so stratégiou firmy

Ak firma plánuje expanziu, malo by sa to odraziť aj v rozvojových plánoch – napríklad v dôraze na jazykové alebo interkultúrne zručnosti. Rozvoj má zmysel len vtedy, keď mieri rovnakým smerom ako biznis.

Spolupráca HR, manažéra a zamestnanca

Rozvoj je spoločná hra. HR nastavuje rámec, manažér podporuje, ale zamestnanec je ten, kto za svoj rast naozaj zodpovedá.

Personalizujte

Univerzálny plán pre všetkých nefunguje. Umožnite zamestnancom vybrať si formu, ktorá zodpovedá ich štýlu učenia, pozícii aj ambíciám.

Dôraz na prax

Každé školenie musí mať jasné „a čo s tým ďalej“. Bez spätnej väzby a možnosti novú zručnosť rovno vyskúšať v praxi to zostane len teóriou.

Merajte dosah

Nejde o počet absolvovaných kurzov. Dôležité je sledovať, čo sa zmenilo – vo výkone, angažovanosti alebo mobilite zamestnanca.

Udržujte plán živý

Rozvoj nie je projekt na rok, ale proces. Plán musí reagovať na to, čo sa mení – v úlohe, tíme aj celej firme.

V momente, keď začnete vnímať rozvoj ako strategický nástroj – nie ako náklad navyše – mení sa hra. Ovplyvňuje nábor, retenciu aj budúci úspech celej firmy.

Pretože keď rastie človek, rastie aj firma.