HR iniciatívy pre rok 2026: na čo sa zamerať pri tvorbe stratégie?

Rok 2026 prináša nové výzvy – rýchlejší technologický vývoj, rozvoj AI, tlak na efektivitu, zmeny v očakávaniach zamestnancov a zásadné legislatívne úpravy, napríklad v oblasti transparentného odmeňovania. Firmy preto musia svoje HR iniciatívy prehodnotiť a zamerať sa na to, čo má skutočný dopad na business a zamestnaneckú skúsenosť. 

V tomto článku sa pozrieme na to, čo sú HR iniciatívy, ako sa vyvíjali v posledných rokoch a na ktoré kľúčové oblasti by sa mali organizácie zamerať pri tvorbe HR stratégie pre rok 2026. Súčasťou článku je taktiež praktický pohľad na to, ako hodnotiť návratnosť investícií (ROI) a skutočnú úspečnosť HR iniciatív. Každá spoločnosť je iná a pracuje s iným kontextom. Preto je dôležité vybrať to, čo vám sedí najviac.

Čo sú HR iniciatívy

HR iniciatívy predstavujú systematické aktivity, projekty a programy, ktoré HR oddelenie realizuje s cieľom podporiť zamestnanca, zvýšiť výkonnosť organizácie a dlhodobo naplniť strategické ciele firmy. HR dnes nezahŕňa iba administratívu, ale aj talent management, rozvoj leadershipu, angažovanosť zamestnancov, wellbeing, change management, digitalizáciu a prácu s dátami.

Správne nastavené strategické HR iniciatívy pomáhajú firmám rásť, reagovať na zmeny na trhu a udržať si konkurencieschopnosť. HR trendy sa v čase menia, ale nie tak zásadne. Zväčša pribúda 1 téma, ktorá udáva smer (napríklad v posledných rokoch je to AI a technológie), alebo počas pandémie bolo nutné sa zamerať na remote prácu do detailu.

Ako sa vyvíjali a menili HR iniciatívy v posledných rokoch

HR iniciatívy 2023	Firmy sa sústredili predovšetkým na stabilizáciu pracovného prostredia po pandémii. Medzi hlavné oblasti patrili: hybridná a flexibilná práca, podpora duševného zdravia, digitalizácia HR administratívy. Firmy začali viac premýšľať nad tým, aké HR iniciatívy pre zamestnancov majú skutočný dopad na spokojnosť a retenciu.
HR iniciatívy 2024	Iniciatívy posunuli HR do strategickejšej role. Do popredia sa dostali: angažovanosť zamestnancov, people analytics, riadenie výkonu založené na dátach, praktické využitie AI v HR.
HR iniciatívy 2025	Prechod od podpory k business dopadu, charakteristické silným tlakom na efektivitu a merateľnosť. Medzi kľúčové trendy patrili: strategické HR iniciatívy prepojené s business cieľmi, HR cost saving iniciatívy (automatizácia, AI), rozvoj digitálnych a analytických zručností, dôraz na návratnosť investícií do HR. Inšpiráciou pre rok 2025 sa stali napríklad Google HR technology initiatives 2025, ktoré ukázali, ako možno techológiami podporovať rozhodovanie, internú mobilitu aj employee experience, a ako AI integrovať do HR efektívne.

HR iniciatívy 2026

HR oblasť prechádza zásadnou premenou a v roku 2026 sa posúva od náboru a udržania talentov k celkovému prehodnoteniu spôsobu práce, podpory zamestnancov a využívaniu technológií. Kľúčovou témou je človek v centre pozornosti (angl. human centric culture), podporený dátami a modernými nástrojmi.

1. Strategické HR iniciatívy založené na dátach

Strategické HR iniciatívy v roku 2026 stoja na význame dátovo riadeného rozhodovania. HR stále viac bude pracovať s pokročilou analytikou, predikciami a analýzou nálady zamestnancov, čo umožňuje prechod od reaktívneho riešenia problémov k proaktívnemu riadeniu pracovnej sily.

2. AI a digitalizácia v HR

Jedným z najvýraznejších trendov je prechod od adopcie AI k jej skutočnej adaptácii. Umelá inteligencia sa už nevyužíva iba na automatizáciu, ale predovšetkým k lepšiemu rozhodovaniu, personalizácii zamestnaneckej skúsenosti a predikcii potrieb zamestnancov, napríklad v oblasti fluktuácie alebo rozvoja zručností.

Výrazným trendom sú digitálne a AI-driven HR iniciatívy v:

• nábore a screeningu kandidátov,
• plánovaní pracovnej sily,
• personalizovanom vzdelávaní,
• predikcii fluktuácie.

Niektoré role môžu zaniknúť (najmä juniorné role, ktoré AI zvládne), vzniknú nové role a budú sa rozvíjať strategické HR role, ktoré AI nedokáže nahradiť. Dôležitú rolu hrá taktiež kultúra kontinuálneho vzdelávania. Rýchly technologický vývoj núti firmy investovať do reskillingu, upskillingu, microlearningu a mentoringu, aby si zamestnanci udržali relevanciu svojich zručností.

3. Angažovanosť zamestnancov a employee experience

HR iniciatívy pre angažovanosť zamestnancov patria medzi kľúčové HR iniciatívy roku 2026. Zameriavajú sa na:

• zmysluplnosť práce,
• rozvoj manažérov,
• transparentnú komunikáciu,
• interný kariérny rast.

Hybridný a remote spôsob práce je už pevne ukotvený a HR hrá kľúčovú rolu v prepájaní kancelárskych a remote tímov. Dôraz sa presúva od samotnej angažovanosti k celkovej zamestnaneckej skúsenosti (employee experience) počas celého životného cyklu zamestnanca.

4. Wellbeing

Wellbeing zamestnancov sa čím ďalej, tým viac, stáva kľúčovou prioritou. Firmy sa zameriavajú na komplexnú podporu duševného, fyzického a finančného zdravia. Flexibilita práce, work-life balance a wellbeingové programy už nie sú benefitom navyše, ale dôležitým štandardom modernej organizácie. Patrí sem:

• prevencia vyhorenia,
• podpora duševného zdravia,
• work-life balance,
• dlhodobá starostlivosť o zdravie.

5. Diverzita, rovnosť a inklúzia (DEI)

DEI zostáva vysokou prioritou. Firmy sa odkláňajú od formálnych gest k reálnym opatreniam, ako sú štruktúrované pohovory či anonymný nábor, ktoré pomáhajú obmedziť nevedomé predsudky.

6. Transparentné odmeňovanie v roku 2026

Rok 2026 prinesie pre väčšinu firiem zásadnú zmenu v oblasti odmeňovania v podobe novej legislatívy o transparentných mzdách. Aj keď je regulácia známa už dlhšiu dobu a je riadená Európskou úniou, deadline pre firmy je do júna 2026.

• Firmy budú mať povinné zaviesť mzdové stupne,
• transparentne komunikovať mzdové rozpätie pre jednotlivé pozície a poskytovať informácie o ponúkanej mzde už v priebehu náboru,
• bude zakázané zisťovať u kandidátov históriu ich odmeňovania,
• organizácie s viac ako 250 zamestnancami budú mať naviac povinnosť pravidelne reportovať dáta o odmeňovaní štátnym inštitúciám.

Zavedení týchto zmien predstavuje pre firmy významnú administratívnu a časovú záťaž – u väčších organizácií môže ísť o projekt v dĺžke niekoľkých mesiacov. Zároveň však legislatíva otvára priestor pre upravenie internej spravodlivosti, lepšie porovnanie miezd s trhom a identifikáciu rolí a kompetencií, ktoré vyžadujú ďalší rozvoj a vzdelávanie. Transparentné odmeňovanie tak nie je len legislatívnou povinnosťou, ale aj príležitosťou na skvalitnenie celkovej mzdovej a HR stratégie.

TIP: Sloneek pomáha firmám previesť HR stratégiu do praxe vďaka digitalizácii kľúčových HR procesov a prehľadnej práci s dátami. Umožňuje sledovať metriky ako fluktuácia, absencie či náklady na zamestnancov a tým lepšie vyhodnocovať ROI HR iniciatív. Zároveň zjednodučuje administratívu a zlepšuje employee experience prostredníctvom svojich funkcií – podporuje dátovo riadené, transparentné a efektívne HR rozhodovanie.

Ako hodnotiť ROI a úspešnosť HR iniciatív

Hodnotenie ROI (Return on Investment) a úspešnosť HR iniciatív je kľúčové.

1. Začni od businessového, nie od HR aktivity:

Každá HR iniciatíva musí odpovedať na otázku: Aký problém firmy rieši?

Príklady:

• Vysoká fluktuácia → cieľ: znížiť náklady na nábor
• Nízká produktivita → cieľ: zvýšit výkon tímov
• Nedostatok talentov → cieľ: skrátiť time-to-hire

Bez jasného cieľa nemožno ROI zmysluplne merať.

2. Definuj správne metriky (KPI)

Rozlišuj tvrdé dáta (finančné a prevádzkové) a mäkké dáta (behaviorálne a kvalitatívne).

• Tvrdé metriky: Fluktuácia (% a náklady na odchod), Time-to-hire / cost-per-hire, Absencie (počet dní, náklady), produktivita na zamestnanca, náklady na školenie vs. výkon.
• Mäkké metriky: Angažovanosť/spokojnosť zamestnancov, retencia kľúčových talentov, manažérska efektivita, kvalita kandidátov a ďalšie.

3. Zmeraj súčasný stav

Príklad:

• Fluktuácia: 18 %
• Time-to-hire: 62 dní
• Engagement score: 63 %

Bez tejto analýzy nemožno určiť, či zmena nastala vďaka HR iniciatíve.

4. Spočítaj skutočné náklady iniciatívy

Zahrň:

• Priame náklady (nástroje, externých dodávateľov, školenia).
• Interné náklady (čas HR, manažérov, zamestnancov).
• Implementačné náklady (komunikácia, change management).

5. Vyhodnoť prínosy (finančné i nefinančné)

Finančné prínosy (prepočitateľné na peniaze)

• Zníženie fluktuácie → úspora pri nábore a onboardingu.
• Rýchlejší nábor → nižšia strata produktivity.
• Menej absencií → vyšší výkon.

Nefinančné prínosy

• Lepší employer brand.
• Lepší leadership.
• Vyššia adaptabilita firmy.
• Zníženie rizík (compliance, vyhorenie).

6. Vypočítaj ROI

Základný vzorec: ROI (%) = (Prínos – Náklady) / Náklady × 100

Príklad:

• Náklady na HR iniciatívu: 50 000 €
• Úspora vďaka nižšej fluktuácii: 120 000 €
• ROI = (120 000 – 50 000) / 50 000 × 100 = 140 %

7. Sleduj krátkodobý aj dlhodobý dopad

Nie všetko sa prejaví okamžite.

• Krátkodobo: účasť, spokojnosť, rýchle zlepšenie.
• Strednodobo: výkon, retencia, engagement.
• Dlhodobo: businessové výsledky, kultúra, stabilita.

HR ROI nie je jednorázový výpočet, ale trend v čase.

8. Uvedom si limity HR ROI

Nie všetko možno presne prepočítať na peniaze:

• kultúra,
• dôvera,
• leadership,
• psychologická bezpečnosť.

Nejde všetko kvantifikovať a očakávať výsledky za pár mesiacov. Nielen urobiť kvantitatívny prieskum, ale taktiež sa na veci pozrieť cez dáta z rozhovorov, analýzu procesov a iné.

Záver

Úspešné organizácie budú tie, ktoré dokážu prepojiť človeka, dáta a technológie do jedného funkčného celku. Dôraz na human centric culture, podporenú analytikou, AI a modernými HR nástrojmi, sa stáva novým štandardom. Kľúčovými oblasťami zostávajú dátovo riadené rozhodovanie, skutočne zmysluplné využitie AI, systematický rozvoj zamestnancov, wellbeing, angažovanosť a transparentné odmeňovanie.

Zároveň rastie význam etiky, diverzity, inklúzie a udržateľných HR iniciatív, ktoré pomáhajú budovať dôveru a dlhodobú stabilitu organizácie. Firmy, ktoré k HR pristúpia strategicky, systematicky a s dôrazom na dáta a ľudí, budú lepšie pripravené čeliť zmenám trhu, udržať si talenty a dlhodobo rásť. HR iniciatívy sa tak stávajú jedným z kľúčových pilierov úspešnej firemnej stratégie pre nadchádzajúce roky.