Akčný plán v HR: Ako prestať sľubovať a začať konať

dec 16, 2025 7 min čítanie

V HR dotiahnete stratégiu, nastavíte KPI a na chvíľu príde úľavný pocit, že máte všetko krásne pripravené. Potom však naskočí bežná prevádzka, meeting strieda meeting a celé to skončí pri tom, že ste sa dohodli, že sa dohodnete. Všetci chápu, čo by sa malo stať, lenže pokrok nikde. Pokiaľ vám tento scenár nie je cudzí, skúste si zostaviť akčný plán.

V tomto článku vám ukážem, čo akčný plán skutočne je, v čom sa líši od strategického plánu, ako ho správne postaviť a kde ho HR využije tak, aby priniesol viditeľný posun.

Čo je akčný plán a ako ho HR využije v praxi

Akčný plán určuje, čo sa má stať, kto to urobí a do kedy. Neschováva sa za všeobecné frázy, pod ktorými si aj tak nikto nič nepredstaví. Pracuje s konkrétnymi ľuďmi, úlohami a termínmi, takže má každý jasno v tom, čo je jeho zodpovednosť a čo už nie.

Stratégia určí smer, akčný plán zaistí, že sa podľa neho krok za krokom naozaj postupuje k jasnému cieľu. V HR to znamená koniec večných sľubov a začiatok výsledkov, ktoré si všimne aj vedenie.

Je to nástroj, ktorý pretaví dobrý nápad na použiteľný postup, aby sa exekutíva nestratila v hmle výhovoriek na iné priority.

Prakticky to vyzerá napríklad takto:

Predstavme si, že chcete konečne posunúť onboardingový proces. Stratégia určí, že spokojnosť nováčikov v prvých tridsiatich dňoch musí ísť hore. KPI nastaví jasný cieľ zvýšiť spokojnosť o dvadsať percent. A teraz čo ďalej?

HR tím vytvorí akčný plán:

do 15. novembra prebehne audit súčasného onboardingu,
do konca mesiaca vznikne nová štruktúra procesu,
v decembri sa spustí pilotný projekt v marketingovom tíme,
v januári sa nová verzia nasadí pre celú firmu.

Rozdiel medzi strategickým, akčným a projektovým plánom

Tieto pojmy sa v praxi často hádžu do jedného vreca, ale každý znamená niečo úplne iné. Stratégia určuje smer a rámec, akčný plán prevádza tento smer na konkrétne kroky a projektový plán rieši detailnú organizáciu jedného konkrétneho zámeru. Pritom spolu úzko súvisia a prirodzene zo seba vychádzajú.

Typ plánu	Na čo sa zameriava	Úroveň detailu
Stratégia	Dlhodobé ciele, smer, prečo niečo robíme.	Nízka
Akčný plán	Konkrétne kroky na naplnenie stratégie.	Stredná až vysoká
Projektový plán	Detailný rozpis jedného konkrétneho projektu.	Vysoká
To-do list	Operatívny zoznam úloh na úrovni jednotlivca.	Veľmi vysoká
Záložný plán (Plán B)	Čo keď niečo zlyhá?	Doplnkový nástroj

Príklad:

Stratégia stanoví, že chcete zlepšiť firemnú kultúru.
Akčný plán rozpisuje, ako konkrétne to dosiahnete (napr. hodnotové workshopy, nový systém odmien).
Projektový plán rieši jednotlivé akcie (napr. organizáciu workshopu).
A to-do list je váš pomocník na dnešné popoludnie, aby ste na nič nezabudli.

Ako vytvoriť funkčný akčný plán

Akčný plán nenechá HR akcie ustrnúť na mieste. Poďme sa pozrieť na to, čo by mal správne postavený akčný plán obsahovať, aby naozaj fungoval a nevznikal priestor na špekulácie.

1. Stanovte jasné ciele

Bez cieľa nie je plán. Cieľ musí byť konkrétny, merateľný a dosiahnuteľný. Odporúčam si ho napísať vždy v SMART forme (Špecifický, Merateľný, Akceptovateľný, Realistický, Termínovaný).

Príklad: „Do konca Q3 znížime fluktuáciu vo výrobe o 15 % vďaka novému systému adaptácie.“

2. Rozdeľte cieľ na konkrétne kroky

Premýšľajte ako projektový manažér. Čo presne je potrebné urobiť? V akom poradí? Každý krok musí mať jasný výstup.

3. Určite zodpovednosti

Bez jasného „kto čo robí“ zostane plán visieť vo vzduchu. Každý krok má mať svojho vlastníka (ideálne jednu konkr. osobu, nie celý tím).

4. Nastavte termíny a míľniky

Pri každom kroku si nastavte reálny termín a sledujte, ako sa úlohy posúvajú. Akčný plán potrebuje pravidelnú revíziu. Raz týždenne alebo raz za štrnásť dní ho otvorte, prejdite jednotlivé body, zapíšte pokroky aj meškania spoločne s odôvodnením, prečo k nim došlo.

5. Zaistite zdroje

Znie to banálne, ale… máte na to ľudí, rozpočet, nástroje, čas? Pokiaľ nie, plán sa bude zasekávať už od začiatku.

6. Identifikujte riziká a pripravte plán B

Čo keď nový softvér nebude schválený? Čo keď nebudú na riešenie financie? Čo keď vlastník procesu odíde z firmy? Mať záložný plán nie je na škodu.

7. Merajte, vyhodnocujte, upravujte

Plán nie je vytesaný do kameňa. Je to živý dokument. Sledujte KPI, zbierajte spätnú väzbu a upravujte. Vždy ale zmeny zaznamenávajte (trackujte), inak sa z plánu stane skicár, do ktorého si každý čmára podľa ľubovôle.

A ešte jedna vec: oplatí sa zjednotiť aj formát akčného plánu, aby bolo jasné, ako má dokument vyzerať, čo presne obsahuje a ako sa v ňom ľudia majú orientovať. Ušetrí to čas a eliminuje chaos pri jeho používaní.

Tip: Keď máte akčný plán na zlepšenie onboardingu, oplatí sa mať proces pod kontrolou v HRIS. V onboardingových šablónach a checklistoch od Sloneek ľahko nastavíte kroky, zodpovednosti aj termíny. Vďaka tomu viete, čo sa deje, kto čo plní a kde sa proces zasekáva, a onboarding sa konečne posúva podľa plánu.

Individuálny akčný plán

Individuálny akčný plán je osobná rastová roadmapa, ktorá dá zamestnancovi konkrétny návod. Žiadne vágne rady typu „chce to zapracovať na rozvoji“. V talent managemente funguje skvele. Zamestnanec vie, čo má urobiť, čo sa od neho čaká a podľa čoho spozná, že ide dopredu.

U juniorov alebo počas adaptácie nastaví plán a drží fokus tam, kde je potrebné „makať“. Človek vie, čo má zvládnuť v prvých týždňoch a čo nadväzuje. Nemotá sa medzi prioritami, čím asi tak začať. Skrátka žiadne hodenie do vody a plávaj.

A keď niekomu chýba niektorá kompetencia alebo je jeho výkon pod požadovanou úrovňou, siahne sa po individuálnom pláne na zlepšenie (z angl. personal improvement plan „PIP“). Ide o štruktúrovaný postup, ktorý jasne popíše, čo má dotyčný zmeniť, v akom čase a podľa čoho spozná, že sa zlepšil.

Príklad: Jana ako nástupkyňa na rolu HR Business Partnera

Jana je v plánovaní nástupníctva (succession planning) vedená ako budúca HR Business Partnerka. Má vysoký potenciál, vie komunikovať s manažérmi a premýšľa strategicky. Jej individuálny akčný plán môže zahŕňať:

prevzatie menšej divízie ako hlavného HR kontaktu,
prípravu analýzy fluktuácie a prezentáciu odporúčaní,
účasť na strategických poradách s aktívnym HR vstupom,
vedenie menšej zmeny v HR procese,
školenie v konzultačných zručnostiach a práci s dátami.

Kde akčný plán v HR mení plánovanie na výsledky

Akčný plán sa hodí všade, kde je potrebné niečo zmeniť alebo vylepšiť. Pomáha prejsť od sľubov k akcii. HR často plní funkciu zberne úloh, ktoré naň hádžu všetci zo všetkých strán. O to viac je dôležité nastaviť si poriadok v agende a prioritách.

HR oblasť	Typické využitie akčného plánu
Nábor a onboarding	Zavedenie novej náborovej stratégie, zrýchlenie nástupu, redesign onboardingu.
Rozvoj a vzdelávanie	Vytvorenie systému školení, mentoring programy, rozvoj leadershipu.
Hodnotenie a výkon	Zmena systému hodnotenia, pravidelný feedback, cieľové rozhovory.
Retencia (udržanie) zamestnancov	Zníženie fluktuácie, kariérne cesty, well-being programy.
Digitalizácia HR procesov	Zavádzanie HRIS systémov, automatizácia, elektronická dochádzka.
Kultúra a hodnoty	Workshopy, tímové rituály, interná komunikácia, ambasádori hodnôt.
Diverzita a inklúzia (DEI)	Školenia, revízia benefitov, zvýšenie zastúpenia rôznych skupín.

Plánujte, ale hlavne konajte

Akčný plán pomôže preklopiť myšlienku do konkrétneho výsledku a zaistí, že zmena nezostane ležať na porade. Vďaka nemu má HR jasnú cestu a nie je vnímané ako oddelenie, ktoré to myslí dobre, ale nič nedotiahne.