AI HR trendy 2026: 3 oblasti, ktoré zásadne zmenia prácu personalistov

HR nie je výnimkou. Podobne ako iné odbory, kde hrá kľúčovú rolu medziľudská komunikácia, aj sem čoraz intenzívnejšie preniká umelá inteligencia. Kým rok 2025 bol najmä o automatizácii, experimentoch a prvých prípadoch využitia, rok 2026 prináša štrukturálnu zmenu. Umelá inteligencia prestáva byť len „pomocníkom“. Začína priamo ovplyvňovať spôsob, akým firmy pracujú s ľuďmi, výkonom a rozhodovaním. Nasledujúce tri oblasti prejdú touto zmenou najrýchlejšie.
Aké tri AI HR trendy, ktoré sa objavili už v roku 2025, budú v roku 2026 rozhodujúce pre prácu personalistov?

1) Recruitment a onboarding

• Pripravenosť na vstup AI: 80 %
• Index zvýšenia efektivity pomocou AI: veľmi vysoký
• Prah implementácie: veľmi nízky
• Hlavné bariéry pre posun: Nízka znalosť aktuálnych možností

Recruitment Hrubý predvýber kandidátov, spolutvorba inzerátov, tvorba základných checklistov alebo napríklad automatické dopĺňanie formulárov. Ak v niečom AI exceluje, je to nahradenie nevyhnutnej exekutívnej agendy. Práve tu sa už v roku 2025 začali rysovať prvé trendy. V roku 2026 sa však stanú novým štandardom. To, čo v mnohých firmách tvorí väčšinu práce kvalifikovaných personalistov, zvládnu s miernymi zásahmi bežne dostupné nástroje.

Predikcia expertného panelu Sloneek: V roku 2026 bude úplne bežné, že sa AI postará nielen o predvýber kandidátov, ale aj o významnú časť ich onboardingu. Algoritmy dokážu vyhodnocovať účinnosť náborových kampaní. Na základe dát potom automaticky zmenia ich sady a navrhnú úpravy textov inzerátov.

V rámci predvýberu kandidátov dokáže AI analyzovať vhodnosť uchádzača na základe životopisu alebo LinkedIn profilu. Navyše sa automatizovane dopytuje na detaily tých, ktorých profil nepokrýva všetky požiadavky. Do rúk HR špecialistu sa tak dostane až hlavný predvýber očistený o nerelevantných kandidátov. Tých je, ako iste viete, na prehriatom trhu práce nadpriemerné množstvo.

Onboarding

V rámci onboardingu AI postráži samotný proces aj základnú spätnú väzbu. Tá následne poslúži pre interakciu 1:1 medzi personalistom alebo manažérom. Kľúčový bude tiež AI buddy. Ten bude pre kandidáta fungovať v móde 24/7 a vo väčšine jazykov. Podkladom sa mu stane firemná wikipédia. Pre bežného kandidáta býva často nezrozumiteľná, ale AI buddy ju využije ako hlavný zdroj. Informácie o kultúre či procesoch potom nováčikovi odovzdá v jasnej forme. Prvé výskumy ukazujú zaujímavý fakt. Nováčikovia nemajú problém pýtať sa AI buddyho na otázky, pri ktorých by pred živým kolegom cítili ostych.

AI agenti menia pravidlá hry

AI agenti patria medzi najviditeľnejšie trendy v HR technológiách. V roku 2026 sa presúvajú z fázy experimentov do bežnej prevádzky. Nejde už len o automatizáciu úloh. Mení sa spôsob, akým HR so systémom pracuje.

Ako to vidíme v Sloneek: Tento posun sa premieta do Sloneek inteligencie. Ide o AI agenta, ktorý zjednocuje celé HR do jednej konverzácie. Namiesto klikania, hľadania v menu a prepínania medzi agendami stačí povedať, čo treba urobiť. Sloneek rozumie kontextu HR dát, procesov aj oprávnení a podľa toho koná.

Sloneek inteligencia preberá rutinné a administratívne úlohy. Rieši všetko od práce s absenciami cez onboarding až po spustenie prieskumov. HR tímy tak nezískavajú ďalší nástroj, ale autonómneho digitálneho kolegu. Ten pracuje naprieč celým systémom. Do budúcna sa rola AI agenta posúva ešte ďalej. Nejde len o reakcie na pokyny, ale o aktívnu prácu s kontextom. Výsledkom nie je „chytrý chatbot“, ale prostredie, kde HR skutočne riadi ľudí skrze jeden prirodzený dialóg.

2) People management

• Pripravenosť na vstup AI: 40 %
• Index zvýšenia efektivity pomocou AI: veľmi vysoký
• Prah implementácie: stredný
• Hlavné bariéry pre posun: Chýbajúca firemná stratégia pre prácu s talentmi a rozvoj kompetencií

Práca s kompetenčnými modelmi je v našich firmách stále ešte v plienkach. Pritom práve tu sa už v roku 2025 začali objavovať nové trendy, ktoré v roku 2026 zásadne zmenia rozhodovanie o ľuďoch. Nie je divu. Vstrebať výstupy, ktoré táto oblasť prináša, vyžaduje výnimočné schopnosti. Preto tu môže AI urobiť obrovský kus práce.

Ekonomika ľudí a firmy

Ekonomika bežnej firmy je vždy závislá od ekonomiky jej zamestnancov. Tá je, žiaľ, neúprosná. Na prvé miesto stavia finančný prínos ľudí znížený o starostlivosť, ktorú im treba venovať. Nabrať nový talent stojí peniaze. Rozvinúť ho ďalšie. Udržať si ho takisto. Rovnako dôležité je dať mu dlhodobú perspektívu, aby bol spokojný a prinášal firme hodnotu. Akékoľvek pochybenie na tejto ceste znamená jediné. Ľudia pre firmu zarobia menej, pretože ich nedokážete motivovať k maximálnemu výkonu alebo rastu.

Množstvo dát, ktoré by nám pomohli rozhodovať sa kvalifikovane, dnes nie sme schopní evidovať. Nejde o to, že by sme nevedeli ako. Rozsahom to však presahuje možnosti bežného personálneho oddelenia. Nebavíme sa len o meraní dĺžky úväzku, seniority či plnení KPI. Ide aj o rad „mäkkých parametrov“, ktoré vypovedajú o motivácii. Práve sem prinesú stovky človekohodín AI zásadný posun. A to nielen v zbere dát, ale aj v ich interpretácii.

HR „Google Analytics“

Výsledkom sa môžu stať výstupy, ktoré si možno predstaviť ako HR „Google Analytics“. Ide o jeden z najvýraznejších trendov posledných rokov. Namiesto dát o návštevnosti však bude pracovať s dátami o ľuďoch. V takom prípade nebude problém efektívne rozvíjať kompetencie a engagement. HR sa konečne zameria na riešenie reálnych problémov namiesto „strieľania naslepo“, ktoré je dnes kvôli nedostatku dát bežné.

A výsledok? Výrazne vyššia spokojnosť ľudí a vysoká miera udržania talentov. Zároveň získate možnosť rýchlych manažérskych rozhodnutí v pravý čas u kolegov, ktorým firma už neponúka ďalšiu atraktívnu cestu.

3) Kompetencie firmy

• Pripravenosť na vstup AI: 20 %
• Index zvýšenia efektivity pomocou AI: veľmi vysoký
• Prah implementácie: veľmi vysoký
• Hlavné bariéry pre posun: Nízka práca firiem s kompetenčnými modelmi a bariéry v nastavení mysle personalistov

Aké sú skutočné schopnosti firmy? Ako má vyzerať rozsah práce pre tímy, aby bol nastavený realisticky? Od dát o jednotlivcoch je už len malý krôčik k ich spojeniu do jedného celku. Stráženie biznisovej „teórie všetkého“ prostredníctvom AI je ultimátnou stratégiou. Tá snáď prvýkrát v histórii zaistí, že ekonomické ciele nezhoria na nekompatibilite s možnosťami ľudí. Možno to ešte v roku 2025 znelo ako zbožné prianie. V roku 2026 však firmy dostávajú technológie, ktoré im umožnia prepojiť stratégiu s reálnymi schopnosťami ľudí.

Dáta hovoria jasne: Podľa medzinárodnej poradenskej spoločnosti RSM patrí v Česku a na Slovensku medzi „digitálne vylúčené“ iba 30 % podnikov. Zvyšných 60 % dokáže s dátami pracovať a okolo 15 % už prepája dáta z rôznych oddelení medzi sebou.

Mať firmu v dátach aj v oblasti ľudského potenciálu bude veľmi lákavé pre investičný trh. Pri fúziách a akvizíciách sa dnes valuácia stavia na ekonomických indikátoroch. Nie sme však ďaleko od doby, keď bude bežné vyžiadať si HR audit. Ten jasne ukáže, aké zdravé sú tímy a aký potenciál si investor vlastne kupuje. Od toho je len kúsok k schopnosti šiť firmám prácu na mieru. To môže byť zásadné najmä pre spoločnosti, kde je hlavný kapitál v hlavách kľúčových talentov.

AI HR trendy – Čo nám bráni?

V závere je namieste položiť si zásadnú otázku: čo nám vlastne bráni využiť potenciál umelej inteligencie naplno? Lakonická odpoveď znie – my sami.

Kým pri iných inováciách narážame na zložité vyjednávanie s vedením, pri AI sa situácia ešte komplikuje. Umelá inteligencia býva v mnohých firmách vnímaná primárne ako technologická téma. Zodpovednosť za jej zavádzanie tak automaticky prechádza pod CTO alebo IT oddelenie. Pokiaľ v tomto momente HR nezdvihne ruku, ľahko sa ocitne v role obyčajného konzumenta cudzích rozhodnutí.

Rok 2026 bude pre HR zlomový. Oddelí tímy, ktoré AI aktívne riadia, od tých, ktoré ju iba tolerujú. Rozdiel medzi nimi nebude v použitých nástrojoch, ale v odvahe prevziať iniciatívu. Realita ukazuje, že HR patrí medzi profesie, ktoré sa s AI zoznamujú skôr opatrne. Často až vo chvíli, keď tlak prichádza zvonku. Je to pochopiteľné, práca s ľuďmi stojí na vzťahoch. Práve preto by však HR malo stáť na čele debaty o tom, ako využívať AI eticky a zmysluplne. Kto dnes čaká, až stratégiu navrhne niekto iný, bude ju zajtra len ťažko doháňať.