Malé týmy, velké výzvy. 10 důvodů, proč potřebujete HR v ranné fázi firmy

Nedávno jsem si povídala s majitelem zahraniční společnosti, který plánuje expandování byznysu do České republiky. Popisoval mi, jak stávající společnost funguje, co všechno dělá a proč si pro expanzi vybrali zrovna naši krásnou zemi. Můj mozek se hned pustil do nadšeného brainstormingu – společnost, která je z pohledu HR tabula rasa je pro mě vždy skvělou výzvou. Jakmile mi ale sdělil, že potřebuje zajistit nábor 30 seniorních pracovníků a neví, na koho se s tímto požadavkem obrátit, zpozorněla jsem. Na moji otázku, zda do první vlny náboru zahrnul i zkušeného HR manažera, na mě zůstal koukat.

• “Však říkám, potřebujeme nahirovat 30 profesionálů, takže potřebuji HR, aby mi zajistilo hiring”. 

• “Tomu rozumím, nicméně hiring je práce Recruitera. Co ale s lidmi hodláš dělat po náboru? Máš promyšlenou jejich adaptaci ve firmě? A co training and development? Na koho se mají zaměstnanci obracet, kdo je bude vést, kdo jim bude hlídat mzdy a odměny a nastavovat cíle?”

Moje otázky pana majitele zarazily. Nenapadlo ho totiž, že by mohl hned od začátku potřebovat HR manažera. Náš rozhovor se rychle uchýlil k tomu, co všechno vlastně HR dělá a proč jsou HR specialisté potřeba i v malém týmu. Na konci diskuze již byl přesvědčený, že i malá firma potřebuje vlastní HR.

Jak tedy může HR manažer přispět malé firmě?

1. Pravá ruka CEO – na začátku je důležité si ujasnit, že HR není pouze administrativním pracovníkem, který vyřizuje smlouvy a docházky, nýbrž strategickým partnerem celé společnosti. Nezávisle na počtu zaměstnanců vám HR manažer pomůže nastavit procesy tak, aby maximálně přispívali ke splnění vašich cílů. V neposlední řadě, jelikož malá firma typu start-up zpravidla rychle roste a mění se, může HR pomoci i s change managementem, nastavením správných očekávání a zefektivnění interní komunikace.
2. Nastavení Employee Life Cycle – employee life cycle neboli cesta zaměstnance je souhrn procesů a fází, kterými zaměstnanec prochází během pracovního poměru. Jsem zastáncem toho, že úspěch celé společnosti závisí na spokojenosti zaměstnanců a proto považuji správné nastavení Employee Life cycle za velice důležitý a strategický úkol. HR manažer vám s tímto nelehkým úkolem pomůže a zajistí, aby byly všechny procesy od hiringu přes hodnocení a leadership až po offboarding nastavené správně a efektivně.
3. Nábor – technicky vzato je nábor nových zaměstnanců součástí Employee Life Cycle, nicméně v rychle rostoucí společnosti si tento proces zaslouží samostatnou odrážku. V malých společnostech se občas stává, že roli náboráře zaujímá manažer či dokonce CEO. Na začátku to sice může fungovat, nicméně pro dlouhodobé zajištění kvalitních kandidátů je lepší se obrátit na HR manažera. Dokáže mimo jiné analyzovat a plánovat potřebu náboru ve společnosti, zrevidovat náborový proces či přepracovat inzeráty pracovních nabídek tak, aby cílily na správnou skupinu.
4. Employer branding – s náborem se pojí i další důležitá aktivita: Employer branding. Pokud vaše společnost plánuje růst, dříve či později se s touto aktivitou setkáte. HR manažer vám ve spolupráci s marketingovým specialistou (případně i sám, když žádné marketingové oddělení zatím nemáte) zanalyzuje konkurenci, připraví autentickou strategii a zajistí její implementaci.
5. Nastavení firemní kultury – přestože toto slovní spojení nabralo v posledních letech na popularitě, není to pouze buzzword. Jedná se o balíček, který obsahuje především firemní hodnoty, celkovou atmosféru ve společnosti a to, jak působí na ven. Firemní kultura je důležitým nástrojem pro zajištění spokojenosti zaměstnanců, ale i branding celé společnosti. HR manažer vám ji pomůže nastavit tak, aby byla autentická pro vaši společnost. Správně nastavená firemní kultura podpoří employee engagement a posílí efektivitu práce.
6. HR administrativa – žádný HR specialista se nevyhne administrativě. Staráme se totiž o smlouvy, docházky a výkazy, připravujeme interní směrnice a v menších společnostech se často staráme i o chod intranetu. Pokud má vaše společnost jen pár zaměstnanců (do cca 5-6 lidí), můžete těmito úkoly pověřit kolegu mimo HR, nicméně s rostoucím počtem zaměstnanců by měly tyto aktivity přejít pod křídlo HR.
7. Budování vztahů na pracovišti – s rostoucím počtem zaměstnanců vzniká potřeba nastavení procesů a pravidel, které jdou ruku v ruce s firemní kulturou a poskytují zaměstnancům instrukce, jak se jeden k druhému mají chovat. Jedná se například o pravidla interní komunikace, podávání a získávání zpětné vazby či řešení konfliktů. Zároveň je důležité dbát na stabilizaci týmu v době růstu a vytváření přátelských vztahů na pracovišti, s čímž pomůžou například teambuildingy a další týmové aktivity. Budování vztahů na pracovišti je komplexní úkol a HR manažer vám pomůže nastavit interní procesy a rituály tak, aby odpovídaly vašim hodnotám a byly dlouhodobě udržitelné.
8. Rozvoj – dříve či později budete potřebovat zahájit rozvoj zaměstnanců: nastavit rozvojové cíle, zavést pravidelná 1:1 setkání, vytvořit kompetenční matice a mnoho dalšího. HR manažer se vyzná v současných rozvojových trendech a umí vybrat správné nástroje, které odpovídají Vašim potřebám pro růst. Zajistí Vám tak nejen nastavení celého rozvojového modelu, ale i realistické cíle a individuální přístup.
9. Nastavení benefitů – na dnešním trhu se bez zaměstnaneckých benefitů neobejde skoro žádná společnost. Jaké benefity jsou ale pro vás ty pravé a jak si je správně vybrat? Na tyto otázky vám odpoví HR manažer, který provede analýzu společnosti, trhu i konkurence a pomůže vám se zavedením finančních i nefinančních benefitů.
10. Někdo, komu se lidé mohou svěřit – v neposlední řadě může HR zastupovat roli svěřence. Díky procesům a rituálům, jako jsou například pravidelné neformální 1:1, budou mít zaměstnanci ve společnosti někoho, na koho se mohou obrátit v případě problému či nespokojenosti. Minimalizuje se tím vznik konfliktů na pracovišti a usnadní se jejich řešení, čímž budete mít o noční můru méně. 🙂

Co si z toho všeho odnést?

Ať už máte na starosti malou společnost či velký korporát, pozici HR manažera je vždy výhodné obsadit již v raných fázích vývoje. Nejedná se o administrativní roli, nýbrž o strategického partnera, který pomůže nastavit klíčové procesy a zajistí příjemnou pracovní atmosféru uvnitř společnosti i její skvělou prezentaci naven.

Článek pro blog Sloneeka připravila Tatiana Protivanská. Táňa o sobě říká, že má ráda lidi a nebojí se výzev. A HR ji v plné míře prý zásobuje obojím. Aktuálně pracuje jako HR Directorka v IT společnosti Wutra a ve volném čase poskytuje HR konzultace a školení, píše články pro projekt HR v Kostce a na svém LinkedIn profilu se věnuje aktuálním HR tématům.