HR v školstve: čo trápi školstvo
Školy riešia rovnaké HR témy ako firmy a iné organizácie, len s niekoľkými špecifikami: kvalifikácie a požiadavky dané zákonom, náročné suplovanie, práca s osobnými údajmi detí a chronický nedostatok učiteľov. Zaujíma vás, čo sa školám v oblasti HR osvedčuje? Čo funguje tak, aby sa učitelia mohli sústrediť na vyučovanie, nechceli zo škôl odchádzať a aké sú najväčšie HR výzvy v školstve? Čítajte ďalej.
1) Ako naberať učiteľov, keď nie je kde brať
Nábor stojí na rýchlosti, zrozumiteľných požiadavkách a správnom zameraní. Oplatí sa mať jasné kritériá už v inzeráte (aprobácia, kvalifikácia, rozsah úväzku), jednoduchý formulár na prihlásenie a vopred stanovený postup výberu. A v čase, keď učitelia chýbajú, musíte použiť všetky dostupné nástroje a presvedčiť ich, aby učili práve u vás. Body navyše aj širší okruh potenciálnych uchádzačov môže priniesť spolupráca s pedagogickými fakultami, profesijnými skupinami, absolventmi či učiteľmi, ktorí sa vracajú po rodičovskej dovolenke.
Pomôžu aj technológie, ktoré odbremenia od administratívy a zautomatizujú rutinné veci, a v neposlednom rade dobrá kultúra a atmosféra. Záujemcovia navyše často očakávajú odpoveď do dvoch dní – preto im aspoň pošlite potvrdenie, že ich e-mail dorazil. A ak môžete, pridajte aj orientačný časový rámec, ďalší postup a mená ľudí, s ktorými sa stretnú.
2) Ako pedagógov udržať
Retencia nie je len o výške platu. V slovenských zborovniach často narážame na kombináciu vysokej pracovnej záťaže, náročnej administratívy a častých zmien rozvrhov.
Pomáha, keď môžu učitelia hovoriť do organizácie práce, keď sa časť administratívy centralizuje a suplovanie plánuje férovo. Osvedčujú sa krátke, pravidelné mesačné dotazníky, ktoré rýchlo ukážu, kde niečo viazne. Zmysel má aj odborná podpora: supervízie, peer konzultácie, jasné pravidlá pre oddych počas prázdnin a pri chorobe.
3) Suplovanie bez chaosu
Absenciám sa nedá vyhnúť, ale kľúčové je, ako ich zvládnete. Stabilné školy majú „pool“ náhradníkov (interných aj externých), spoločný rozvrh na jednom mieste a jasné pravidlá, kto kedy môže zaskočiť. Osvedčuje sa evidencia suplovania v jednoduchom systéme – okamžite je vidieť vyťaženosť učiteľov, ľahko sa vyúčtujú odmeny a zároveň máte údaje pre zriaďovateľa. Ak sa zbavíte improvizácie v štýle e-mailov na poslednú chvíľu a zavediete jasný systém, výrazne tým znížite stres celého učiteľského kolektívu.
4) Zmysluplný rozvoj a kvalifikácia
Ďalšie vzdelávanie pedagogických pracovníkov je zákonná povinnosť – a zároveň príležitosť zlepšiť kvalitu výučby aj atmosféru v škole. Dajte rozvoju rámec a poriadok: pre každú rolu určte kľúčové kompetencie, pripravte ročný plán DVPP (ďalšie vzdelávanie pedagogických pracovníkov) a pravidelne vyhodnocujte dopad – čo sa premietlo do hodín, aké materiály vznikli. Nemusí ísť o drahé kurzy – výborne fungujú interné minikurzy, tandemová výučba, otvorené hodiny či štruktúrované zdieľanie praxe.
5) Právne náležitosti a byrokracia
Personálna agenda sa musí riadiť jasnými predpismi. U pedagógov je nutné sledovať kvalifikačné predpoklady, pri pracovných pomeroch správne nastaviť typy zmlúv a úväzkov (vrátane zmlúv na dobu určitú, skrátených úväzkov a dohôd). V oblasti ochrany osobných údajov je dôležité mať zrozumiteľné informačné memorandá pre zamestnancov, jasné pravidlá prístupu k osobným údajom a prehľad retenčných lehôt. Stručne povedané, táto oblasť je ideálnym priestorom pre digitalizáciu a prípadné zavedenie HR softvéru, ktorý tieto veci dokáže strážiť automaticky – napríklad Sloneeka.
6) Fungujúca „firemná“ kultúra
Každá organizácia má svoju kultúru – od firiem po školy. Tú tvoria každodenné návyky a aj drobnosti môžu mať veľký efekt. Keď má každé poradenstvo jasný účel, keď sa stretnutia neťahajú celé hodiny, ale sú častejšie a kratšie, keď sú peer hospitácie vítané a nie trestané, keď sa úspechy verejne chvália a existuje bezpečný kanál pre spätnú väzbu. To všetko je súčasť HR a vedie k spokojnejšiemu kolektívu, ktorý zároveň priťahuje nových kolegov. Férovosť, predvídateľnosť a možnosť ovplyvniť veci – to sú tri hlavné „lepidlá“, vďaka ktorým ľudia neodchádzajú a sú ochotní učiť sa nové veci.
7) Benefity, ktoré ľudia chcú
Rozpočty škôl sú často obmedzené – práve preto je dôležité vyberať benefity veľmi premyslene. Tak, aby mali reálny dopad a aby ich učitelia sami vnímali ako prínos. Môže to byť dostupná psychologická pomoc, supervízia, prevencia hlasového preťaženia, flexibilnejšie rozvrhy, starostlivosť o well-being či zmysluplné voľno zosúladené so školským kalendárom. Nemenej dôležitá je aj jasná komunikácia – učitelia často ani nevedia, čo škola ponúka. Jedno miesto s prehľadom všetkých benefitov (intranet/drive) a ich občasné pripomenutie urobí veľkú službu.
8) Digitálne HR pre lepšiu prehľadnosť
Školám zvyčajne chýbajú administratívne kapacity – preto sa im investícia do digitalizácie HR rýchlo vráti. Čo by malo tvoriť základné „školské minimum“? Jednotná evidencia zamestnancov a dokumentov, jednoduché „ATS“ pre nábor, zdieľané prehľady úväzkov a suplovania, elektronické žiadosti o voľno a potvrdenia o účasti na vzdelávaní. Výsledok? Menej ručného prepisovania do tabuliek, rýchlejšie podklady pre mzdy a jasné dáta pre vedenie aj zriaďovateľa školy.
Čo si z toho odniesť
Tak ako každá organizácia, aj škola môže dobre zvládnutým HR len získať – vernejších zamestnancov, lepšiu povesť medzi rodičmi a predovšetkým medzi budúcimi učiteľmi.
Dobre zvládnuté HR je spôsob, ako mať v triedach motivovaných učiteľov a uvoľniť im ruky pre prácu s deťmi.
Ak sa školy inšpirujú funkčnými HR systémami a princípmi z komerčného sektora a dokážu ich úspešne aplikovať aj u seba, získajú to najcennejšie: stabilný kolektív, ktorý drží spolu a má energiu učiť. A to je v roku 2025 to, čo rozhoduje.
