Prečo by sa mali zamestnávatelia zaujímať o outplacement?

Dostať výpoveď z práce nie je ako keď ti niekto zmaže prezentáciu zo zdieľaného disku. Toto človeka zasiahne. Aj keď sa to odohrá v pokoji, bez scén a s podpísanými papiermi, v hlave to zanechá pekný chaos.

Na mieste, kde ešte ráno bežal kalendár plný schôdzok, naraz naskočia otázniky. Čo teraz? Ako to poviem doma bez toho, aby som stratil tvár? Čo hypotéka? Čo deti? A čo všetko ostatné, čo závisí od stabilného príjmu?

Či už za výpoveďou stojí reorganizácia, škrty alebo čokoľvek iné, pre zamestnanca je to proste stopka. Hlava je v hmle. Pocity idú od nahnevania cez hanbu až po bezmocnosť. A väčšinou to človek musí vstrebať sám.

Čo je to outplacement?

Práve tu má outplacement obrovský význam. Je to taká prvá pomoc, ktorá ponúka postupné rozpletanie chaotického klbka zúfalých myšlienok. Neponúka odpovede na všetko, ale ukáže prvé kroky. Pomôže si utriediť priority. Vráti človeku pocit, že má na situáciu aspoň trochu vplyv. A že je na to niekto, kto s ním ten začiatok prejde.​

Zároveň hovorí veľa aj o firme. Či sa k ľuďom správa s rešpektom aj vo chvíli, keď sa s nimi musí rozlúčiť. Alebo či si vyplní dôvod výpovede do HRIS a týmto hasne.​

Zamestnanci, ktorí zostávajú, si to samozrejme dobre všímajú. Sledujú, ako vedenie komunikuje. Či sa nebojí nepríjemných tém. Či dáva najavo, že mu na ľuďoch záleží, aj keď už za firmu nebudú generovať výkon.

Štýl, akým firma zvládne prepúšťanie, sa prepisuje do atmosféry vo firme. A tiež do jej reputácie.

Je to len ústretové gesto?

Na prvý pohľad to tak môže vyzerať. Firma ponúkne človeku, ktorého prepustila, podporu navyše. Lenže toto nie je žiadna náplasť na boľačku, ale efektívny nástroj, ktorý znižuje dopady výpovede. Pre obe strany.

Ten, kto dostal „padáka“, často nevie, čím začať. Má chuť sa do toho pustiť, ale emócie mu bránia premýšľať pokojne a strategicky. Namiesto premysleného postupu skôr zbrklo páli do tmy a rýchlo sa vyčerpá.

Outplacement pomáha túto fázu prekonať a ponúka konkrétnu podporu:

• pomoc so životopisom,
• doladenie profilu na LinkedIn,
• prípravu na pohovor,
• tipy, ako osloviť personalistov,
• prístup ku (rekvalifikačným) kurzom,
• ponúkne kontakty na vhodné personálne agentúry a headhunterov,
• poskytne kariérové poradenstvo,
• pomôže sa zorientovať na trhu práce,
• ukáže možnosti, kde všade dať o sebe vedieť,
• a v ideálnom prípade aj človeka, ktorý poradí, ako sa tým všetkým nepreťažiť.

Psychologický efekt je obrovský. Namiesto pocitu „som odpísaný“ dostane človek nástroj, ako sa z toho dostať. Štúdia spoločnosti Careerminds ukazuje, že 95% ľudí, ktorí prešli outplacementom, našlo nové uplatnenie v priemere do 11,5 týždňa. To je viac ako trojnásobne rýchlejšie, než je bežný priemer.

Ešte silnejší je dopad na vnímanie firmy. Prieskumy z USA (viem z USA, ale princípy sú rovnaké aj v SR) hovoria, že:

• 80% ľudí by menej pravdepodobne hovorilo zle o zamestnávateľovi,
• 83% by si firmu vážilo viac, ak by ponúkla outplacement,
• a 82% to vníma ako známku, že firma sa naozaj stará o ľudí.

Outplacement hovorí veľa o firemnej kultúre. O tom, ako sa zaobchádza s ľuďmi, keď už z toho nič nevyzerá. A presne toto veľmi pozorne sledujú aj tí, ktorí ďalej zostávajú.

Prečo by to malo zaujímať firmu?

Rozlúčka, ktorú si ľudia pamätajú

Outplacement pomáha jednotlivcovi. Jasné. Ale tiež ukazuje, čo je firma vlastne zač.

Spôsob, akým sa rozlúči s ľuďmi, zostáva v hlavách. Nielen tých, ktorí odchádzajú. Všímajú si to aj ostatní zamestnanci. A tiež všetci ostatní, ktorí si o tom prečítajú (väčšinou na sieťach), vypočujú, alebo to začujú pri káve.

Reputácia sa dnes netvorí v brand manuáli, ale v príbehoch ľudí. A tie, ktoré končia výpoveďou, bývajú dosť hlasné.

Zamestnanec, ktorý odchádza s podporou, si možno nezarámikuje fotku s CEO, ale firmu nebude vláčiť v online recenziách.

Efekt na tím? Väčší, než sa zdá

Zvyšok tímu pozoruje. A rozhodne nie pasívne. Keď vidí férový prístup, zostáva dôvera. Keď nie, nastupuje neistota.

Ľudia sa začínajú pýtať. Na seba. Na vedenie. Aj na budúcnosť. A ich pozornosť sa pomaly presúva z projektov na pracovné portály.

Outplacement túto lavínu dokáže spomaliť, niekedy úplne zastaviť. Je to spôsob, ako povedať:

Nerozhodli sme sa ľahko, ale rozhodli sme sa férovo.

A teraz – koľko to bude stáť

Na prvý pohľad môže outplacement pôsobiť ako náklad navyše. Ale realita? Často je to úspora, len sa neprejaví hneď na faktúre.

Zamestnanec bez podpory môže byť rizikový. Nie kvôli svojej povahe, ale preto, že sa cíti zradený. A to sa môže premeniť na sťažnosť, zlé PR alebo dokonca žalobu.

Firmy, ktoré ponúkajú outplacement, čelia menej pracovnoprávnym sporom, majú pokojnejšiu internú atmosféru a nižšiu fluktuáciu. To nie sú len dojmy, ale realita.

V skratke:

• 11,5 týždňa – tak dlho priemerne trvá, kým človek s outplacementom nájde nové uplatnenie
• 83% ľudí hodnotí firmu lepšie, ak im ponúkla podporu pri odchode
• A veľká časť z nich firmu neskôr odporučí alebo sa k nej kľudne aj vráti.

Kto to vlastne robí?

Buď sa do toho pustí vaše HR, alebo si prizvete niekoho zvonku. A úprimne? Ani jedno nie je automaticky dobré alebo zlé. Záleží, kto má čas, zručnosti, nervy a empatiu.

Keď to riešite interne

Máte v HR šikovných ľudí, ktorí si trúfnu pomôcť s kariérou? Skvele. Môžu poradiť, nasmerovať, podržať. Možno aj lepšie než kdejaký externista.

Ale… nerobme si ilúzie. Človek, ktorý práve odchádza, možno nemá chuť baviť sa s niekým z firmy, ktorá s ním práve ukončila spoluprácu. Možno je rozrušený, sklamaný a nahnevaný. A možno si proste nechce vypočuť „hlavu hore“ od niekoho, kto ešte včera sedel pri rovnakom stole.

Niekedy pomôže, keď tú istú vetu povie niekto, koho si s týmto rozhodnutím nespojí.

Keď si prizvete niekoho zvonku

Externí outplacement konzultanti, koučovia alebo agentúry majú výhodu v tom, že do toho nie sú osobne namočení. Majú skúsenosti, odstup a niekedy aj viac trpezlivosti, než býva vo vnútri.

Vedia poradiť s tým, ako napísať CV, rozbehnúť LinkedIn, pripraviť sa na pohovor, ale tiež ako si to všetko utriediť v hlave. Keď to vezmú za správny koniec, človek sa rýchlejšie otrasie a vie, čo ďalej.

Ale pozor. Nie každý, kto ho ponúka, vie, čo robí. Konzultantov si najskôr poriadne preklepnite, aby ste vedeli, čo naozaj ponúkajú.

Takže čo vybrať?

Nepremýšľajte, čo je lepšie. Premýšľajte, čo dáva zmysel v konkrétnej situácii. Či máte energiu a priestor pomôcť sami, alebo či radšej prizvať niekoho, kto sa tým živí.

Outplacement je stále vaša vizitka.

A ľudia si pamätajú, ako s nimi firma zaobchádzala. Nie v dobe rastu, ale vo chvíli, keď to začalo byť nepríjemné.

Tip: Ak vás začal outplacement viac zaujímať, mrknite dolu do článku na rýchly checklist, ako by to malo vyzerať.

Suma sumárum: starať sa o zamestnancov, s ktorými ste sa museli rozlúčiť, má zmysel. Jasné, sú tu všetky tie racionálne „prečo“ – že sa to dlhodobo oplatí finančne, že tým budujete značku, dôveru, reputáciu… ale niekedy stačí oveľa jednoduchší dôvod.

Sme predsa ľudia. A ľudskosť v pracovnom prostredí je základ fungujúcej spolupráce.

Ponúknuť pomocnú ruku človeku, s ktorým ste roky spolupracovali, je podľa mňa viac než slušnosť. Je to prvok ľudskosti.

Nezabúdajte byť ľuďmi. Vráti sa vám to.

OUTPLACEMENT CHECKLIST

ZÁKLADNÁ PODPORA

• Individuálna schôdzka s HR / manažérom na vysvetlenie situácie
• Ľudská a zrozumiteľná komunikácia o dôvodoch ukončenia
• Možnosť zostať v kontakte pre referenciu / odporúčanie

PODPORA PRI HĽADANÍ NOVEJ PRÁCE

• Mentoring ohľadom hľadania zamestnania na dnešnom trhu práce
• Kontrola a úprava životopisu
• Vzorový motivačný list a odporúčaná štruktúra
• Pomoc s nastavením alebo vylepšením LinkedIn profilu
• Ponuka, že firma pomôže zdieľať ich hľadanie novej práce (napr. cez firemný LinkedIn)
• Praktické rady pre prípravu na pohovor (metóda STAR, silné stránky)

KONTAKTY A ODPORÚČANIA

• Zoznam overených personálnych agentúr
• Odporúčania pre pracovné portály
• Tipy na sieťovanie a kontaktovanie známych (napr. pripravený text na zdieľanie na LinkedIn)

VZDELÁVANIE A REKVALIFIKÁCIA

• Informácie o možnostiach rekvalifikácie (cez ÚP, online/offline kurzy, ktoré by mohli pomôcť)
• Odporúčanie relevantných kurzov (napr. Excel, AJ, digitálne zručnosti)
• Prístup k vzdelávacím platformám (pokiaľ možno zadarmo alebo zvýhodnene)

EMOČNÁ A PSYCHOLOGICKÁ PODPORA

• Možnosť konzultácie s psychológom alebo koučom
• Krátke zhrnutie úspechov a prínosov zamestnanca (niečo ako „mini referencia“)

PODPORA A DÔSTOJNÁ ROZLÚČKA

• Zvážiť list na rozlúčku od firmy alebo poďakovanie za spoluprácu
• Odovzdať odporúčanie alebo referencie (text alebo pripravené hodnotiace zhrnutie)
• Možnosť zapojenia do alumni siete firmy, ak existuje