Transparentné odměňovanie: Čo firmy musia urobiť do konca júna 2026

dec 29, 2025 8 min čítanie

Rok 2026 prinesie pre väčšinu firiem zásadnú zmenu v oblasti odmeňovania v podobe novej legislatívy o transparentných mzdách. Hoci je regulácia známa už dlhšiu dobu, nová smernica Európskej únie o transparentnosti odmeňovania (EU) 2023/970 prináša to, že väčšina firiem v rámci EU bude mať nové povinnosti týkajúce sa zverejňovania miezd, reportingu a spravodlivých mzdových štruktúr, a to najneskôr do 7. júna 2026.

Čo je cieľom legislatívy?

Smernica má podľa Európskej rady dve hlavné ambície:

posilniť zásadu rovnakej odmeny za rovnakú alebo rovnocennú prácu a tým znížiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, ktorý v EU činí približne 12-13%.
zlepšiť transparentnosť mzdových systémov, aby zamestnanci aj uchádzači o zamestnanie mali prístup k reálnym informáciám o mzdách.

Ako nové pravidlá riešia otázku diskriminácie v odmeňovaní

Nové pravidlá EU vychádzajú z predpokladu, že diskriminácia v odmeňovaní je často skrytá a neúmyseľná, najmä kvôli nedostatku transparentnosti. Smernice preto zavádzajú povinnosti, ktoré umožnia zamestnancom a uchádzačom lepšie porozumieť mzdovým systémom, porovnávať odmeňovanie a prípadne sa brániť nerovnakému zachádzaniu.

Kľúčovým nástrojom je transparentnosť miezd pred nástupom do zamestnania a počas pracovného pomeru, vrátane práva na informácie o mzdových rozpätiach a priemerných odmenách u porovnateľných pozícií. Tým sa posilňuje schopnosť pracovníkov odhaliť a napadnúť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nemožno objektívne zhodnotiť.

Smernica nadväzuje na dlhodobo platnú zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu (čl. 157 SFEU a smernice 2006/54/ES), ktorej praktické presadzovanie bolo doposiaľ obmedzené. Nedostatočná transparentnost totiž často bránila obetiam diskriminácie v tom, aby vôbec zistili, že k nerovnakému odmeňovaniu dochádza.

Nová legislatíva tak:

posilňuje postavanie zamestnancov pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu,
zvyšuje zrozumiteľnosť a férovosť mzdových systémov,
zlepšuje vymáhateľnosť práva a prístup k opravným prostriedkom.

Cieľom nie je plošná regulácia miezd, ale odstránenie štrukturálnych a systémových nerovností, ktoré prispievajú k pretrvávajúcim rozdielom v odmeňovaní žien a mužov v celej EU.

Na koho sa smernica vzťahuje

Všetkých zamestnávateľov vo verejnom a súkromnom sektore.
Všetkých zamestnancov, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v pracovnopŕavnom vzťahu.
Firmy s menej než 100 zamestnancami môžu poskytovať informácie dobrovoľne, členské štáty však môžu stanoviť povinnosť aj pre malé firmy.
Zásady rovnakého odmeňovania musia dodržiavať všetky firmy aj rozpočtové organizácie bez výnimky (nezávisí na počte zamestnancov), iba reporting zostáva pre menšie firmy dobrovoľný, nie povinný.

Kľúčové povinnosti pre zamestnávateľov

Transparentné mzdové stupne a rozsahy miezd: Firmy musia mať jasne definovanú mzdovú štruktúru (mzdové stupne) a zverejniť rozpätie platov pre jednotlivé role alebo kategórie pozícií. To znamená, že kandidáti už nebudú “v tme”, ale dostanú konkrétnu informáciu o ponuke mzdy počas náborového procesu – a to buď v inzeráte, alebo najneskôr pred pohovorom. Tým sa tiež posilňuje schopnosť zamestnancov odhaliť a napadnúť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nemožno objektívne odôvodniť.
Zákaz zisťovania histórie odmeňovania: Zamestnávatelia sa nemôžu pri nábore pýtať kandidáta na jeho predchádzajúcu mzdu alebo požiadavku založenú na predchádzajúcej odmene. Tento zákaz má zabrániť reprodukcii nerovností v odmeňovaní.
Právo zamestnancov na informácie: Počas pracovného pomeru má zamestnanec právo požadovať údajov o priemerných mzdách a odmenách (napr. rozdelené podľa pohlavia) pre porovnateľné role a kritériá rozhodovania o mzdách a kariérnom raste. Smernica taktiež zlepšuje vymáhateľnosť práva a prístup k opravným prostriedkom.
Reporting externým inštitúciám: Firmy nad určitú veľkosť budú musieť pravidelne reportovať rozdiely v odmeňovaní príslušným štátnym orgánom:

250+ zamestnancov = ročný reporting
100 – 249 zamestnancov = reporting každé 3 roky
Na organizácie, ktoré majú menej než 100 zamestnancov, sa povinnosť podávať správy vzťahovať zatiaľ nebude.
Zamestnávatelia musia poskytovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien, vrátane mediánu a priemeru miezd, fixných a variabilných zložkách odmeny, podielu mužov a žien v každom kvartile miezd, história odmien za posledné 4 roky.

Ako na implementáciu: krok za krokom (checklist)

1. Zmapujte súčasný stav miezd a odmeňovania

Analyzujte interné dátové zdroje k odmeňovaniu.
Oddeľte role podľa zodpovedností a schopností (job evaluation).
Určite relevantné mzdové rozsahy pre každú kategóriu.
Tip: Ujasnite si kritéria pre rozdiely v odmene (napr. seniorita, výkonnosť, trh). Nesmie to byt nič diskriminačné – napríklad pohlavie.

2. Vytvorte štruktúrované mzdové stupne

Vytvorte platové pásma, ktoré reflektujú trhové benchmarky aj interné hodnoty práce.
Zavádzajte mzdové stupne do HR systému (resp. inej relevantnej platformy).

3. Aktualizujte náborové procesy

Do pracovných inzerátov pridajte mzdy / rozpätie. Na Slovensku platí zákonná povinnosť už dlhšie.
Upravte proces pohovorov tak, aby neobsahoval otázky na mzdu z minulých zamestnaní – nabriefujte všetkých zúčastnených.

4. Pripravte smernice

Musia byť dostupné na vyžiadanie – online aj v tlačenej podobe pre všetkých zamestnancov.

5. Interná komunikácia a školenia

Informujte manažérov a HR o nových pravidlách.
Informujte zamestnancov o smerniciach a zmenách, najneskôr do 7.6.2026.

6. Reporting

Určite, aké dáta musíte reportovať (rozdiely podľa pohlavia či úrovne role). Nezabudnite okrem fixných miezd taktiež na bonusy, variabilné zložky a podobne.
Naplánujte periodické reportovanie podľa veľkosti organizácie.
Určite zodpovednú osobu za reporting.

TIP: Sloneek firmám uľahčuje tvorbu a správu mzdových stupňov, automatizuje zber dát pre reporting a umožňuje jednoducho analyzovať rozdiely v odmeňovaní podľa pohlavia či role. Vďaka prehľadným dashboardom podporuje objektívne rozhodovanie o mzdách a znižuje administratívnu záťaž spojenú s implementáciou legislatívy. Pomáhá tak rýchlo a efektívne pripraviť firmu na požiadavky transparentného odmeňovania.

Prínos pre firmy

Lepšia spravedlnosť v odmeňovaní – identifikácia nerovností a zlepšení internej rovnosti.
Silnejší employer branding – transparentnosť zvyšuje dôveru uchádzačov i zamestnancov.
Lepšie HR rozhodovanie – práca s pevnými dátami zvyšuje kvalitu rozhodnutí pri určovaní miezd.
Znížené právne riziko – menej sporov o diskrimináciu.
Dátová transparentnosť – zverejnenie nie len rozpätia miezd, ale aj spôsob výpočtu.
Objektívne hodnotenie rolí – jasná metodológia pre hodnotenie role, nie intuícia.
Zvýšenie angažovanosti a spokojnosti.

Riziká, pokiaľ sa firmy nepripravia včas

Finančné sankcie – členské štáty musia zaistiť pokuty za porušenie povinností podľa smernice.
Právne spory s pracovníkmi – zamestnanci môžu uplatniť nároky za diskrimináciu. Smernica rovnako obsahuje ustanovenia o odškodnení pre obete diskriminácie v odmeňovaní a o sankciách pre zamestnávateľov, ktorí pravidlá porušujú, vrátane pokút. Podľa novej smernice majú zamestnanci, u ktorých došlo k diskriminácii v odmeňovaní na základe pohlavia, nárok na odškodnenie, ktoré môže zahŕňať doplatok mzdy, nevyplatené bonusy i dalšie súvisiace plnenia. Zásadnou zmenou je taktiež presun dôkazného bremena – zamestnanec už nemusí preukazovať, že bol diskriminovaný. Naopak zamestnávateľ musí doložiť, že dodržal pravidlá rovnakej odmeny a transparentného odmeňovania.
Porušenie týchto povinností môže viesť k sankciám vrátane finančných pokút, ktoré majú byť účinné, primerané a dostatočne odrádzajúce.
Reputačné riziko – verejné informácie o mzdových rozdieloch môžu poškodiť značku.
Operatívny chaos – absencia jasných mzdových štruktúr komplikuje nábor a interné fungovanie.

Odkaz na oficiálnu smernicu

Základný legislatívny text je Smernica „Equal Pay for equal work or work of equal value“ (EU) 2023/970, ktorá bola zverejnená vo Úradnom vestníku EU 17. 5. 2023 a musí byť prevedená do národných zákonov do 7. júna 2026 👉🏻 https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/ces

Transparentnosť odmeňovania v EU 👉🏻 https://www.consilium.europa.eu/cs/policies/pay-transparency/

Záver

Transparentné odmeňovanie už nie je len „dobrá prax“ – od polovice roku 2026 to bude legislatívná povinnosť pre firmy v celej EU, na základe smernice z roku 2023. Implementácia vyžaduje čas, jasné plánovanie a proaktívny prístup HR a vedenia firmy. Správne nastavený systém však prináša strategické výhody: väčšia spravodlivosť, lepšia reputácia aj kvalitnejšie rozhodovanie na základe dát. Určite odporúčame využiť výhod HR systému, kde môžete dáta i smernice prehľadne uchovávať a pracovať s nimi ďalej.