Pracovné ciele s príkladmi z praxe

okt 27, 2025 15 min čítanie

j„Ááá, hodnotenie! Každoročné grilovanie je zase tu.“ prevráti očami nejeden zamestnanec. Prichádza lavína formulárov, kontrolných otázok, spätných väzieb. A samozrejme aj tá klasika, ktorú manažéri práve začínajú zadávať: „Pracovné ciele na ďalšie obdobie.“

Koľkokrát už ste, práve vy – manažéri, ktorí ciele stanovujete, len skopírovali to, čo fungovalo vlani? Napísali niečo od oka, narýchlo, aby ste mali splnené? Alebo ste sa dostali do sporu s kolegom, ktorý váš zámer nepochopil? Koľkokrát niekto z tímu predniesol, že je to nesplniteľné? A koľkokrát ste si sami položili otázku: Prečo to vlastne robíme?

Ak si práve hovoríte „viackrát, ako by som chcel/a“, nie ste v tom sami. Lenže keď sa to robí dobre a zrozumiteľne, je performance management viac než len povinnosť. Je to praktický nástroj, ktorý pomáha rozhodovať na základe merateľných dát, nie pocitov. Namiesto dojmológie nastupuje jasný smer, zodpovednosť a stratégia.

Prečo pracovné ciele nie sú len formalita

Ciele nie sú v práci od toho, aby ste mali čo napísať do formulára alebo aby ste raz za rok splnili povinnosť voči HR. Keď sa s nimi pracuje šikovne, dávajú práci smer. Pomáhajú vám aj vášmu tímu sústrediť sa na to podstatné, rozhodovať sa rýchlejšie a merať, čo má zmysel.

Keď sú pracovné ciele dobre nastavené, šetria čas a nervy. Umožnia vám povedať jasne, čo chcete zvládnuť, za ako dlho a podľa čoho spoznáte, že sa to podarilo.

Ale pozor! Ciele, ktoré sú vágne, nereálne alebo napísané len preto, aby „niečo bolo“, vám môžu zavariť na pekný problém. Zmätok, demotivácia, hádky o hodnotenie a zbytočný stres na oboch stranách.

Preto má zmysel si na začiatku položiť pár jednoduchých otázok. O aký typ cieľa vôbec ide, e výkonový, alebo rozvojový? Je napísaný tak, aby ho každý pochopil bez prekladu? Je jasné, čím ho budete merať a prečo práve tým? A dáva zmysel v kontexte toho, čo firma skutočne potrebuje?

Keď si na toto odpoviete úprimne a bez balastu, nebude pre vás nastavovanie cieľov otrava, ale zmysluplný proces, ktorý bude fungovať. Fakt.

Trocha performance management terminológie

V oblasti riadenia výkonu sa pravdepodobne stretnete s týmito pojmami:

Performance goals/objectives (výkonové ciele): Zameriavajú sa na výstup – výkon, konkrétne výsledky alebo dodávky. Môže ísť o uzavretý obchod, dokončený projekt alebo spustenú kampaň.
Development goals (rozvojové ciele): Tie sa nehodnotia len podľa výstupu, ale podľa rastu – získané zručnosti, absolvované školenie alebo zlepšenie v komunikačných alebo manažérskych schopnostiach.
KPI (Key Performance Indicators): Kľúčové ukazovatele výkonu. Ide o konkrétne čísla alebo metriky, ktoré vám ukážu, či idete správnym smerom.
OKR (Objectives & Key Results): Systém riadenia cieľov, kde je cieľ spojený s merateľnými kľúčovými výsledkami. Býva ambicióznejší a strategickejší než tradičná SMART metóda.
Performance review / performance management: Procesy spojené s hodnotením výkonu a priebežným riadením práce a výsledkov zamestnancov. Pracovné ciele v nich hrajú zásadnú úlohu.

Výkonové vs. rozvojové pracovné ciele: v čom je rozdiel a prečo potrebujete oba

Performance alebo development goals? Tieto pojmy sa často hádžu do jedného vreca, ale v skutočnosti hrajú každý inú rolu. Fungujú najlepšie, keď idú ruka v ruke.

Výkonové ciele sú o tom, čo má človek reálne dodať. Výstup. Číslo. Projekt. Výsledok, ktorý sa dá zmerať a vyhodnotiť. Napríklad „odovzdaný rozpočet do konca mesiaca“, „15 uzavretých obchodov“ alebo „kampaň spustená podľa plánu“. Sú pevne napojené na to, čo sa vo firme deje. Majú jasné termíny, očakávania a dajú sa vyjadriť v KPI.

Rozvojové ciele sú o vás. O tom, kam sa chcete posunúť. Neriešite, čo dodáte, ale čo sa naučíte. Môže ísť o školenie, novú zručnosť, certifikáciu, zlepšenie v komunikácii alebo napríklad zvládnutie vedenia tímu. Merajú sa inak ako výkon, väčšinou podľa toho, či ste sa reálne niekam posunuli, nie koľko toho „vyprodukujete“. A zvyčajne nemajú tak prísne deadliny, pretože rast skrátka nejde odškrtávať ako úlohu v to-do liste.

Prečo ale v rámci ročného hodnotenia výkonu prichádzajú na pretras aj tie ciele rozvojové?

Pretože výkon bez rastu je krátkodobá hra. A rozvoj bez výsledkov je zase neudržateľný luxus. Ciele, ktoré prinášajú len jedno alebo druhé, vás skrátka dlhodobo nikam neposunú.

Jasné, výkon je to, čo je vidieť. Výsledky, čísla, výstupy. Lenže… čo keď vám tím začína stagnovať, chýbajú mu nové zručnosti alebo naráža na limity, ktoré neprekročí bez ďalšieho rozvoja? Tam výkon nestačí.

A naopak – ak investujete čas a peniaze do vzdelávania, ale nikto netuší, ako to má ovplyvniť reálnu prácu alebo biznis, bude to len príjemné spestrenie. Nie stratégia.

Rozvojové ciele dávajú zmysel, len ak je jasné, kam vedú. Nie „pretože je to zaujímavé“, ale pretože to posilní kariéru, profesijnú istotu alebo schopnosť zvládať náročnejšie úlohy. Keď ľudia vedia, prečo sa učia niečo nové a ako to podporí ich rolu, dáva to celé úplne iný rozmer.

Výkon a rozvoj nie sú konkurenti. Hrajú za rovnaký tím. Výkon vás drží v hre. Rozvoj zaisťuje, že ju zvládnete aj o rok. A ak to všetko funguje dohromady, začne to dávať zmysel aj ľuďom, ktorí by inak hovorili o „nutnom zle“ alebo „ďalšej administratívnej vlne“.

Ako nastaviť dobrý pracovný cieľ: metóda SMART

Všetci chceme, aby pracovné ciele dávali zmysel. Aby z nich nebolo len niečo, čo sa raz za rok odklikne v systéme, ale nástroj, ktorý naozaj pomáha. A práve preto existuje metóda SMART. Nie preto, že by to znelo múdro, ale pretože vám pomôže udržať ciele na uzde – jasné, konkrétne, a hlavne užitočné.

SMART nie je žiadna teória zo školenia, ktorú si na druhý deň nepamätáte. Je to jednoduchá pomôcka, ktorá vám pomôže napísať ciele tak, aby si ich ľudia nevykladali každý po svojom. A tiež aby ste poznali, či sa cieľ plní, alebo len visí vo vzduchu ako dobrý úmysel.

Cieľ by mal ideálne odpovedať na týchto päť otázok:

Čo presne sa má stať?
Ako spoznáme, že je hotovo?
Dá sa to vôbec zvládnuť s tým, čo máme k dispozícii?
Prečo to dáva zmysel práve tu a teraz?
A do kedy to má byť?

Poďme sa teraz na všetkých päť písmen SMART pozrieť bližšie. Ukážeme si, čo presne znamenajú, a hlavne, čo sa začne diať, keď niektoré z nich chýbajú.

S ako specific (špecifický)

Cieľ musí byť zrozumiteľný. Žiadne „zlepšiť komunikáciu v tíme“ alebo „viac sa zapájať“. Čo konkrétne sa má stať? Čo si má človek všimnúť, keď sa cieľ splní? Keď to nejde povedať nahlas jednou vetou, je to podozrivé.

Keď cieľ nie je konkrétny, každý si ho preberie po svojom. Vy si myslíte, že je splnené. Druhá strana, že ešte len začína. A hodnotenie? Punk plný sklamania.

M ako measurable (merateľné)

Potrebujete vedieť, ako spoznáte, že cieľ je hotový. Číslom. Výstupom. Doručenou vecou. Bez toho budete v bludnom kruhu dohadov. Niekto má pocit, že sa snaží, iný hovorí, že to nie je dosť. A vy stojíte uprostred a neviete, ako to vyhodnotiť.

Keď cieľ nemá meradlo, nemá hranice. A keď nemá hranice, nejde ho riadiť.

A ako achievable / ambitious (dosiahnuteľné/niekedy sa uvádza aj ambiciózne)

Cieľ má byť ambiciózny, aby nás posúval, ale zároveň dosiahnuteľný. Keď zadáte nesplniteľný cieľ, nie je to výzva. Je to pasca pre obe strany. A vôbec nefunguje motivačne. Tím aj vy dopredu viete, že ide o nesplniteľné zadanie, a to proste skrátka neroztlieskate, aj keby ste chceli.

R ako relevant (relevantný)

Prečo tento cieľ vôbec existuje? Ako súvisí s tým, čo robí firma, tím, alebo daný človek? Ak cieľ nedáva v danej role zmysel, bude pôsobiť ako náhodná administratívna otrava. A tak sa k nemu ľudia aj postavia.

T ako time-bound (časovo ohraničené)

Každý cieľ potrebuje termín. Bez neho to nebude priorita. Všetci máme práce dosť a veci bez deadlinu automaticky končia v zásuvke „až bude čas“. Hádajte, ako často sa tá zásuvka otvára.

Cieľ bez času je nekonečný. A nekonečný cieľ? Ten sa nikdy nedokončí.

Príklad SMART cieľa v praxi

Pozícia: HR manažér
Smart cieľ: Do 31. 3. 2026 skrátiť priemernú dĺžku náborového procesu na administratívne pozície z 35 na 25 dní a zároveň dosiahnuť minimálne 85% spokojnosť hiring manažérov so spoluprácou s HR.

A prečo je tento cieľ SMART? Pretože sedí ako uliaty. Rozoberme si ho:

Špecifický – Nerieši sa „zlepšiť nábor“, ale presne čo – skrátenie doby a spokojnosť hiring manažérov. Vieme, čo sa má stať, kde, a u akého typu pozícií. Žiadna hmla.
Merateľný – Dva merateľné výstupy. Počet dní v nábore. Percento spokojnosti. Oba ukazovatele sú jasné, dohľadateľné a nevznikne tak priestor pre dohady.
Dosiahnuteľný – Ak tím už nejaký nábor robí, je realistické ho optimalizovať. Desať dní je výzva, ale žiadne sci-fi. Navyše keď sa do toho zapoja technológie, revízie procesov a dobrá komunikácia, dá sa to zvládnuť.
Relevantný – Tento cieľ rieši niečo, čo trápi takmer každú firmu. Rýchlosť náboru, kvalita výstupu, spokojnosť hiringu. Nič zbytočné, nič bokom. Priamy dopad na chod firmy.
Časovo ohraničený – Deadline je jasný – koniec marca. Do tej doby má byť nový stav dosiahnutý. Nie „niekedy počas roka“, ale konkrétne, s možnosťou merať výsledok.

Tu sa skrátka nehrá na dojmy. Je to cieľ, ktorý sa dá naplánovať, priebežne sledovať a na konci zhodnotiť bez hádania.

Príklady pracovných cielov podľa vybraných pracovných pozícií

HR & ĽUDSKÉ ZDROJE

Recruiter

Uzatvoriť 90% náborových procesov do 6 týždňov od zverejnenia inzerátu.
Získať mesačne aspoň 50 relevantných životopisov na otvorené administratívne a technické pozície prostredníctvom internej inzercie alebo priameho oslovovania, bez využitia externých agentúr.
Zabezpečiť, aby všetci noví zamestnanci mali do 10 dní od nástupu schválený onboarding plán.

HR špecialista

Zorganizovať min. 4 interné školenia počas Q4 s priemerným hodnotením účastníkov nad 4,5/5.
Zaviesť nový systém benefitov a dosiahnuť do 2 mesiacov aspoň 70% aktívneho využívania.
Vyhodnotiť spokojnosť zamestnancov pomocou prieskumu a získať spätnú väzbu od min. 80% zamestnancov.

OBCHOD A PREDAJ

Obchodný zástupca / Sales representative

Uzatvoriť minimálne 15 nových obchodných prípadov za kvartál s priemernou hodnotou zmluvy nad 2 000 €.
Nadviazať kontakt s aspoň 20 novými potenciálnymi klientmi týždenne.
Udržať presnosť dát v CRM nad 95% počas celého štvrťroka.

Sales manager

Zvýšiť mesačný obrat o 20% do konca Q3 v porovnaní s Q2.
Zabezpečiť preškolenie všetkých obchodníkov v novom produkte do 30 dní od uvedenia na trh.
Zaviesť pravidelné týždenné reportingy výkonu s účasťou 100% členov tímu.

Account manažér / špecialista starostlivosti o zákazníkov

Zabezpečiť 90% obnovu zmlúv s kľúčovými zákazníkmi do 30 dní pred ich vypršaním.
Proaktívne osloviť aspoň 10 klientov týždenne s cieľom identifikovať nové obchodné príležitosti.
Dosiahnuť zákaznícke hodnotenie spokojnosti (NPS) nad 60 počas Q4.

MARKETING

Marketingový špecialista

Publikovať 8 blogových článkov do 30. novembra s minimálne 1 000 zobrazeniami každý.
Spustiť e-mailovú kampaň so segmentáciou a dosiahnuť open rate min. 30%.
Vytvoriť a spustiť mesačný reporting výsledkov marketingových aktivít do 15. dňa každého mesiaca.

Brand manažér

Spustiť dve online kampane v Q4 s dosahom min. 500 000 zobrazení každá.
Aktualizovať brand manuál a preškoliť v ňom všetkých členov marketingového tímu do 31. októbra.
Nadviazať a zrealizovať spoluprácu s 3 novými influencermi z cieľovej skupiny (25–35 rokov) do konca štvrťroka, vrátane publikovania minimálne jedného výstupu na ich profile.

FINANCIE

Finančný analytik / Controller

Pripraviť mesačný rozpočet do 3. pracovného dňa každého mesiaca s odchýlkou do ±2%.
Identifikovať 3 hlavné príležitosti na zníženie nákladov do konca Q4.
Zaviesť nový reportingový nástroj v oddelení do 6 týždňov a preškoliť celý tím.

Účtovník

Uzatvoriť mesačnú účtovnú závierku do 5 pracovných dní po skončení mesiaca s maximálne 1% chybovosťou.
Spracovať a odoslať DPH priznanie najneskôr do 20. dňa nasledujúceho mesiaca s nulovým počtom opráv.
Zautomatizovať spracovanie min. 80% prijatých faktúr pomocou nového účtovného systému do konca Q3.

VÝROBA A PREVÁDZKA

Vedúci výroby

Zvýšiť efektivitu výroby (OEE) z 70% na 78% počas 3 mesiacov.
Znížiť počet neplánovaných prestojov o 30% do konca štvrťroka.
Zaviesť denný vizuálny reporting na všetkých výrobných linkách do 15. októbra a zabezpečiť jeho aktualizáciu zodpovednými vedúcimi zmien každý pracovný deň.

Vedúci zmeny / majster výroby

Zabezpečiť, aby 100% operátorov absolvovalo školenie BOZP do 15. novembra.
Udržať chybovosť vo výrobe pod 1,5% za celé Q4.
Vyhodnocovať výkon každej zmeny raz týždenne počas Q4 a poskytnúť individuálnu spätnú väzbu všetkým členom tímu do 3 pracovných dní od vyhodnotenia.

Quality engineer

Znížiť počet reklamácií zákazníkov pod 2% do konca Q1.
Vykonať 5 interných auditov kvality do 30. októbra a navrhnúť minimálne 3 zlepšenia.
Zaviesť nový postup kontroly výstupu u všetkých produktov do 1. novembra.

PODPORA A SLUŽBY

Pracovník zákazníckej podpory

Skrátiť priemernú dobu odpovede na otázky z 6 hodín na 3 hodiny do konca mesiaca.
Získať hodnotenie spokojnosti zákazníkov (CSAT) aspoň 4,7/5 za Q4.
Vyriešiť 90% tiketov do 24 hodín od prijatia počas celého mesiaca.

IT administrátor / technická podpora

Vyriešiť 95% všetkých interných požiadaviek do 48 hodín v priebehu mesiaca.
Zaviesť nový helpdesk systém a zaškoliť tím do 30 dní.
Zabezpečiť 100% účasť zamestnancov na školení kybernetickej bezpečnosti do konca kvartálu.

LOGISTIKA

Skladník / logistik

Skrátiť priemernú dobu vychystania objednávky na 2 hodiny do konca kvartálu.
Zaviesť evidenciu nezhôd a znížiť ich počet o 25% do konca Q4.
Dosiahnuť 98% presnosti pri príjme tovaru počas mesiaca.

Vedúci logistiky / dispečer

Optimalizovať rozvozové trasy tak, aby do konca Q4 klesli náklady na dopravu o 15%.
Zaviesť nový systém sledovania zásielok s minimálne 95% úspešnosťou doručenia v termíne do 2 mesiacov.
Zabezpečiť preškolenie všetkých skladníkov v novom skladovom systéme do 30 dní od jeho spustenia.

PROJEKTOVÝ MANAŽMENT

Projektový manažér / Project Manager

Dokončiť 100% projektových míľnikov v rámci Q1 v termíne a bez prekročenia rozpočtu o viac ako 5%.
Získať hodnotenie aspoň 4,5/5 od kľúčových stakeholderov po každej projektovej fáze.
Zaviesť štandardizovaný formát status reportov a zabezpečiť ich pravidelné odovzdanie u všetkých bežiacich projektov každý piatok počas Q1.

ADMINISTRATÍVA A BACK OFFICE

Asistent/ka / Office manažér

Spracovať 100% faktúr do 3 pracovných dní od prijatia v priebehu Q4.
Zabezpečiť bezchybnú prevádzku kancelárie a dostupnosť všetkých prevádzkových potrieb s minimálne 98% spokojnosťou tímu (merané interným pulzným prieskumom).
Vytvoriť a udržiavať aktuálny kalendár firemných akcií s 0 chýbajúcimi alebo konfliktnými rezerváciami počas 3 mesiacov.

PRÁVO A COMPLIANCE

Právnik / compliance officer

Zabezpečiť 100% aktualizáciu interných smerníc v súlade s novým Zákonníkom práce do 30. novembra.
Vybaviť 95% právnych otázok od ostatných oddelení do 5 pracovných dní počas Q4.
Realizovať školenie na GDPR a pracovnoprávne minimum pre všetkých manažérov do 15. decembra.

NÁKUP / PROCUREMENT

Špecialista nákupu / nákupca

Dosiahnuť zníženie nákupných nákladov o 10% u 5 kľúčových dodávateľov do konca roka.
Uzatvoriť nové rámcové zmluvy s min. 3 dodávateľmi do 30. októbra.
Zabezpečiť hodnotenie kvality dodávateľov s minimálne 4/5 od interných stakeholderov do konca kvartálu.

Takže…

Dobre nastavený pracovný cieľ zjednodušuje rozhodovanie, nastavuje priority a dáva každodennej práci smer. Pomáha ľuďom sústrediť sa na to, čo má skutočný dopad, a firme ukazuje, kam sa posúva. Keď je zrozumiteľný, merateľný a prepojený s realitou, funguje ako kotva aj kompas zároveň.

Výkon a rozvoj by mali ísť ruka v ruke. Jedno bez druhého dlhodobo neudrží motiváciu ani výsledky.

So Sloneekom to nastavíte ľahko. Vďaka Sloneek Intelligence dostanete návrhy KPI podľa pozície, prehľadný systém a možnosť kedykoľvek vyhodnotiť, ako si tím vedie. Menej dohadov, viac zmyslu. Tak, ako to má byť.